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【課程背景】

當(dāng)前，在經(jīng)濟波動加劇、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整加速的宏觀環(huán)境下，企業(yè)普遍面臨人力成本高企與組織效能不足的雙重挑戰(zhàn)。一方面，數(shù)字化轉(zhuǎn)型與靈活用工趨勢推動企業(yè)加速組織瘦身與人員優(yōu)化；另一方面，勞動法規(guī)日益完善，員工維權(quán)意識顯著增強，勞動爭議案件數(shù)量持續(xù)攀升。數(shù)據(jù)顯示，2023年勞動爭議案件中因“違法解除勞動合同”敗訴的企業(yè)占比達37%，單案賠償金額最高突破百萬元，暴露出企業(yè)在人員優(yōu)化過程中普遍存在三大痛點：法律認(rèn)知滯后（如濫用末位淘汰、錯誤計算補償金）、流程設(shè)計粗放（如調(diào)崗缺乏證據(jù)鏈、裁員程序缺失）以及風(fēng)險應(yīng)對被動（如電子證據(jù)保存不足、協(xié)商解除協(xié)議條款漏洞）。與此同時，傳統(tǒng)“一刀切”的優(yōu)化模式已無法適應(yīng)VUCA時代需求，如何將法律合規(guī)、成本控制與組織效能提升有機結(jié)合，成為企業(yè)管理者與HR的必修課題。

本課程系統(tǒng)拆解從戰(zhàn)略規(guī)劃、優(yōu)化路徑設(shè)計到法律風(fēng)險閉環(huán)管理的完整鏈條，幫助企業(yè)構(gòu)建合法、柔性且可持續(xù)的人員優(yōu)化機制，在合規(guī)底線之上實現(xiàn)組織的優(yōu)化。

【課程收益】

掌握崗位調(diào)整、績效優(yōu)化等常規(guī)人員優(yōu)化形式的定義、適用場景及法律風(fēng)險防控要點

理解經(jīng)濟性裁員與協(xié)商解除的操作難點及談判技巧

掌握勞動合同解除與終止的法定情形及程序要求，確保優(yōu)化場景下的合規(guī)操作。

運用多元化用工模式的風(fēng)險管理方法，降低用工成本與法律風(fēng)險。

掌握離職經(jīng)濟補償計算規(guī)則，明確N、N+1、2N的適用場景及稅務(wù)處理要點

掌握勞動爭議處理的策略與技巧，包括仲裁、涉訴、舉證實務(wù)

學(xué)會運用證據(jù)鏈完整性管理，通過電子證據(jù)保存、第三方平臺記錄等方式

掌握調(diào)崗調(diào)薪的操作實務(wù)，包括協(xié)商一致原則、書面通知要求及特殊員工的權(quán)益保障。

理解績效優(yōu)化的法律風(fēng)險防控要點，確保績效考核的合法性與公平性。

掌握人員優(yōu)化方案設(shè)計的四步法，確保優(yōu)化方案的科學(xué)性、可執(zhí)行性與風(fēng)險可控性。

【課程特色】

針對學(xué)員的實際工作場景和任務(wù)，進行實戰(zhàn)演練，學(xué)之即用

【課程對象】

人力資源管理者、相關(guān)管理者

【課程大綱】

模塊一：人員優(yōu)化方式與談判技巧

一、常規(guī)人員優(yōu)化形式分類

1. 自然減員

定義：通過凍結(jié)編制等方式，利用員工主動離職（退休、辭職）實現(xiàn)人員總量減少。

適用場景：業(yè)務(wù)收縮但無需緊急調(diào)整；配合長期組織架構(gòu)轉(zhuǎn)型

優(yōu)點：法律風(fēng)險低，員工抵觸小；避免大規(guī)模補償金支出

缺點：周期長（通常需1-3年）；無法精準(zhǔn)淘汰低效人員

2. 崗位調(diào)整

定義：通過合并崗位、工作內(nèi)容重組、跨部門調(diào)崗等方式優(yōu)化人崗匹配。

關(guān)鍵動作：崗位價值評估；勝任力盤點

法律要點：調(diào)崗需證明合理性；避免單方強制調(diào)崗

3. 績效優(yōu)化

定義：通過績效考核淘汰低績效員工，包括PIP（績效改進計劃）、末位淘汰等。

合規(guī)要點：績效考核制度需經(jīng)民主程序公示；需留存完整的績效證據(jù)鏈（目標(biāo)設(shè)定、過程反饋、結(jié)果評估）；末位淘汰≠合法解除（必須證明“不勝任工作”且培訓(xùn)/調(diào)崗后仍不合格）

風(fēng)險提示：易引發(fā)勞動爭議

案例：某互聯(lián)網(wǎng)公司因未提供培訓(xùn)直接解除“末位員工”，被判賠償2N。

4. 經(jīng)濟性裁員

定義：依據(jù)《勞動合同法》第41條，因經(jīng)營困難、技術(shù)變革等批量解除勞動合同。

適用條件：裁減20人以上或10%以上員工；提前30日向工會/全體職工說明；向勞動行政部門報告

操作難點：需證明“客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化”，優(yōu)先留用人員標(biāo)準(zhǔn)易引發(fā)爭議

5. 協(xié)商解除

定義：企業(yè)與員工協(xié)商一致解除勞動合同（N或N+1補償）。

適用場景：優(yōu)化目標(biāo)為個別高成本員工（如高管、高薪老員工）；需快速解決但無法滿足單方解除條件

談判技巧：提供個性化補償方案（如額外醫(yī)療/教育補貼）；利用“心理賬戶”理論引導(dǎo)員工接受（如分期支付 vs 一次性支付）

6.多方式聯(lián)動

競聘上崗+協(xié)商解除

崗位調(diào)整+績效優(yōu)化

二、特殊優(yōu)化形式

1.合同到期不續(xù)簽

適用：勞動合同到期前評估是否續(xù)簽

風(fēng)險：若員工已連續(xù)簽訂2次固定期限合同，到期后無權(quán)單方終止

2. 組織架構(gòu)調(diào)整

適用：撤銷部門、業(yè)務(wù)外包時解除勞動關(guān)系

合規(guī)關(guān)鍵：需證明調(diào)整必要性，且無同類崗位可供調(diào)崗

3.靈活用工轉(zhuǎn)型

方式：正式員工轉(zhuǎn)外包、勞務(wù)派遣、非全日制用工

風(fēng)險：可能被認(rèn)定為“假外包真用工”（承擔(dān)連帶責(zé)任）

三、選擇優(yōu)化形式的決策邏輯

1、四大考量維度

優(yōu)化目標(biāo)

成本預(yù)算

法律風(fēng)險容忍度

企業(yè)文化

2、風(fēng)險評分表

針對不同優(yōu)化形式，讓學(xué)員從法律、成本、員工反應(yīng)維度打分；

實操演練：給出虛擬企業(yè)案例，讓學(xué)員分組設(shè)計優(yōu)化路徑；

四、人員優(yōu)化談判技巧

第一步：談判前準(zhǔn)備

1、操作要點：

員工畫像分析：

收集員工基礎(chǔ)信息，包括司齡、近3年績效結(jié)果、勞動合同類型、薪資構(gòu)成（基本工資/獎金占比）。

預(yù)判員工談判風(fēng)格：

經(jīng)濟敏感型員工需重點準(zhǔn)備補償金計算明細(xì)（含個稅影響）。

情感依賴型員工需設(shè)計“情感安撫包”（如感謝信、紀(jì)念品）。

法律對抗型員工需提前準(zhǔn)備完整證據(jù)鏈（績效考核表、制度簽收記錄）。

補償方案設(shè)計：

設(shè)定談判底線：法定補償（N/N+1）為基準(zhǔn)，柔性補貼（如額外1-2個月薪資）需經(jīng)財務(wù)審批。

制定“替代方案”：若員工拒絕協(xié)商解除，明確后續(xù)法律路徑（如單方解除風(fēng)險評估）。

法律合規(guī)檢查：

排查員工特殊身份（如工傷醫(yī)療期、孕期），禁用高風(fēng)險優(yōu)化手段。

準(zhǔn)備《協(xié)商解除協(xié)議》模板，明確補償金額、支付時間、保密義務(wù)等條款。

2、風(fēng)險點：

員工信息收集不全，導(dǎo)致談判中被動（如未發(fā)現(xiàn)員工處于醫(yī)療期）。

補償方案未考慮隱性成本（如未休年假折算、社保公積金補繳）。

3、應(yīng)對策略：

使用《員工風(fēng)險排查清單》，逐項勾選敏感人群標(biāo)簽（如司齡超10年、三期女員工）。

由法務(wù)、財務(wù)雙線審核補償方案，確保金額精確到個稅后數(shù)字。

第二步：開場破冰

1、操作要點：

環(huán)境控制：

選擇隔音良好的獨立會議室，避免中途干擾（如電話、他人闖入）。

線上談判需要求員工開啟攝像頭，確認(rèn)無第三方在場。

情緒鋪墊：

使用“共情+事實”開場話術(shù)：

共情：“您在XX項目中的貢獻公司始終記得。”

事實：“受行業(yè)下行影響，集團要求各部門縮減20%人力成本。”（附脫敏文件）。

議程透明化：

明確告知溝通流程：“接下來我會說明調(diào)整原因、支持方案，您可以隨時提問。”

2、風(fēng)險點：

開場過于直接引發(fā)員工情緒崩潰（如哭泣、摔門離場）。

允許員工錄音但未同步留存公司錄音，導(dǎo)致后續(xù)舉證困難。

3、應(yīng)對策略：

提前準(zhǔn)備“冷靜期”預(yù)案：若員工情緒失控，暫停談判并安排心理咨詢支持。

開場即聲明：“為保證雙方權(quán)益，本次溝通將錄音，您是否同意？”（如員工拒絕則轉(zhuǎn)為書面溝通）。

第三步：方案溝通

1、操作要點：

結(jié)構(gòu)化表達：

按“事實—影響—利益—證據(jù)”順序溝通：

事實：“您所在的A項目組因戰(zhàn)略調(diào)整將于下月解散。”

影響：“所有成員需重新競聘上崗，空缺崗位減少50%。”

利益：“公司提供N+1補償金，并推薦合作企業(yè)優(yōu)先面試機會。”

證據(jù)：出示董事會決議摘要（隱去機密信息）。

應(yīng)對員工反應(yīng)：

若員工質(zhì)疑合理性：“這次調(diào)整基于業(yè)務(wù)客觀變化，您看這是第三方機構(gòu)出具的行業(yè)分析報告。”

若員工拖延：“今天簽約可額外申請1個月社保繳納，明天起恢復(fù)標(biāo)準(zhǔn)方案。”

錨定技巧：

先提供“基準(zhǔn)方案”（如N+1），再逐步釋放“柔性資源”（如職業(yè)培訓(xùn)、靈活支付方式）。

2、風(fēng)險點：

員工要求超出權(quán)限的補償（如N+5），談判陷入僵局。

員工以“口頭承諾”為由主張額外權(quán)益（如承諾股權(quán)保留未寫入?yún)f(xié)議）。

3、應(yīng)對策略：

設(shè)定“紅黃線”話術(shù)：“我的最高權(quán)限是N+2，但需要您今天內(nèi)確認(rèn)。”

所有承諾以書面協(xié)議為準(zhǔn)，禁止口頭補充條款。

第四步：收尾與善后

1、操作要點：

即時簽約：

現(xiàn)場簽署《協(xié)商解除協(xié)議》，重點條款（如補償金額、免責(zé)聲明）用下劃線標(biāo)出。

安排見證人（如HRBP、部門長）簽字確認(rèn)。

物理隔離：

談判結(jié)束后立即回收門禁卡、關(guān)閉系統(tǒng)賬號，由安保陪同取個人物品。

輿情管理：

監(jiān)控員工社交媒體動態(tài)，發(fā)現(xiàn)煽動性內(nèi)容立即啟動公關(guān)預(yù)案（如統(tǒng)一回應(yīng)話術(shù)）。

2、風(fēng)險點：

員工簽署協(xié)議后反悔，主張“被迫簽字”。

離職員工在行業(yè)群發(fā)布負(fù)面信息，影響企業(yè)招聘。

3、應(yīng)對策略：

簽約過程全程錄像，員工簽署時口述：“我自愿接受協(xié)議條款，無任何異議。”

提供“離職關(guān)懷包”：包含推薦信、職業(yè)咨詢?nèi)档蛿硨η榫w。

五、工具與技巧

1、話術(shù)分層設(shè)計

初級話術(shù)：“公司感謝您的付出，但不得不做出調(diào)整。”

進階話術(shù)：“您的經(jīng)驗對下一份工作很有價值，我們可以開放合作企業(yè)資源。”

高壓話術(shù)：“如果進入仲裁，周期可能長達6個月，影響您再就業(yè)。”（慎用）

2、法律風(fēng)險自檢表

是否已提供完整的績效考核證據(jù)？

協(xié)議是否涵蓋全部勞動權(quán)益（工資、加班費、年終獎）？

是否已刪除“放棄一切權(quán)利”等無效條款？

3、情緒管理技巧

識別員工情緒階段（否認(rèn)→憤怒→妥協(xié)），針對性回應(yīng)。

使用“Yes...But”話術(shù)：“您說的有道理，但公司決策需要考慮整體生存。”

員工情緒失控的10種現(xiàn)場處理方法

模塊二：法律風(fēng)險全流程防控

?一、協(xié)商解除與經(jīng)濟補償?

1. 協(xié)商解除操作要點?

?協(xié)商前提條件：確保協(xié)商內(nèi)容不違反法律強制性規(guī)定（如不得低于法定補償標(biāo)準(zhǔn)）

?書面協(xié)議條款：明確補償金額、支付方式及保密義務(wù)，避免口頭承諾引發(fā)爭議

?補償金支付方式：通過銀行轉(zhuǎn)賬支付并備注用途，保留憑證備查

2. 經(jīng)濟補償計算規(guī)則?

?月平均工資計算：包含獎金、津貼等貨幣性收入，稅前工資高于社平工資3倍時按3倍封頂

?工作年限分段：2008年前后入職的需分段計算，合并工齡時注意原單位是否已支付補償

?特殊情形處理：醫(yī)療期滿解除需支付N+1，客觀情況重大變化解除需支付N

3. 末位淘汰與非法裁員?

?末位淘汰的法律風(fēng)險：僅憑排名末位解除合同屬違法，需結(jié)合不勝任調(diào)崗或培訓(xùn)后仍不達標(biāo)方可解除

?合法裁員條件：需證明經(jīng)營困難、提前30日說明工會并支付經(jīng)濟補償

?程序合規(guī)要點：裁員20人以上向勞動部門報告，優(yōu)先留用長期合同工及家庭困難員工

?二、勞動合同終止與離職管理?

1. 終止情形與限制?

?合同期滿處理：續(xù)簽條件不得低于原合同，員工拒絕續(xù)簽可終止但無需補償

?退休與死亡終止：需辦理退休手續(xù)或提供死亡證明，終止后15日內(nèi)辦理社保轉(zhuǎn)移

?不得終止情形：醫(yī)療期未滿、孕期/產(chǎn)期/哺乳期、工傷致殘等情形禁止終止

2. 經(jīng)濟補償支付?

?補償金計算基數(shù)：包含加班費（浙江、北京等地）、獎金等，低于最低工資按最低工資計算

?特殊情形處理：違法解除需支付2N賠償，協(xié)商解除中員工過錯可免除補償

?稅務(wù)處理：補償金超過社平工資3倍部分需繳納個稅，建議分次支付

3. 終止程序規(guī)范?

?提前通知期限：北京等地區(qū)需提前30日書面通知，其他地區(qū)可協(xié)商縮短但需支付代通知金

?離職結(jié)算清單：明確工資、獎金、報銷等結(jié)算項目，員工簽字確認(rèn)后支付

?社保轉(zhuǎn)移手續(xù)：15日內(nèi)辦理減員，確保員工社保權(quán)益不受影響

4. 規(guī)模解除處理?

?裁員條件與程序：證明經(jīng)營困難或客觀情況變化，提前30日說明工會并報告勞動部門

?優(yōu)先留用規(guī)則：長期合同工、家庭困難員工優(yōu)先留用，避免引發(fā)群體爭議

?補償金支付與糾紛處理：通過銀行轉(zhuǎn)賬支付并備注用途，留存憑證應(yīng)對仲裁

三、勞動關(guān)系終止程序?

1. 經(jīng)濟性裁員流程?

?裁員條件合法性：需證明經(jīng)營困難（如審計報告、現(xiàn)金流證明）或客觀情況重大變化（如政策調(diào)整）

?裁員方案制定：明確裁撤崗位、補償標(biāo)準(zhǔn)（N+1），并征求工會/員工意見

?優(yōu)先留用規(guī)則：長期合同工、家庭困難員工優(yōu)先留用，避免群體性爭議

2. 情勢變更解除?

?情勢變更的界定：需證明政策調(diào)整（如雙減政策）、疫情等不可抗力導(dǎo)致合同無法履行

?協(xié)商變更程序：優(yōu)先提供調(diào)崗、培訓(xùn)等方案，協(xié)商不成再解除合同

?解除后的補償處理：按N倍月工資支付補償，避免因補償爭議引發(fā)二次訴訟

3. 企業(yè)解散終止?

?解散事由確認(rèn)：區(qū)分自愿解散（如股東會決議）與強制解散（如吊銷執(zhí)照）

?清算組成立：董事或股東需在解散后15日內(nèi)成立清算組，公告并通知債權(quán)人

?注銷登記流程：完成稅務(wù)、社保清算后，通過簡易注銷或普通注銷程序辦理

?四、離職爭議證據(jù)管理?

1. 證據(jù)類型與保存?

?電子證據(jù)保存：郵件、聊天記錄需完整留存，重要文件通過公證或可信時間戳認(rèn)證

?證人證言收集：獲取無利害關(guān)系證人證言，書面記錄并簽字確認(rèn)

?第三方平臺記錄：OA系統(tǒng)、考勤系統(tǒng)等記錄需導(dǎo)出并加蓋公章

2. 錄音/視頻證據(jù)效力?

?合法性認(rèn)定：需確保錄音/視頻未侵犯隱私權(quán)，內(nèi)容不涉及商業(yè)秘密

?內(nèi)容關(guān)聯(lián)性：需直接反映爭議焦點（如辭退通知、薪資協(xié)商）

?多證據(jù)印證：與書面通知、工資條等形成證據(jù)鏈，避免單一證據(jù)孤證

3. 勞動爭議仲裁要點?

?仲裁時效起算：從員工知道或應(yīng)當(dāng)知道權(quán)益受損之日起算，最長1年

?證據(jù)清單準(zhǔn)備：按工資支付、解除通知、考勤等分類整理，標(biāo)注來源

?調(diào)解策略：仲裁前嘗試協(xié)商，部分讓步可降低賠償金額（如縮短支付周期）

?五、調(diào)崗調(diào)薪操作實務(wù)?

1. 合法調(diào)崗條件?

?協(xié)商一致原則：需與員工書面協(xié)商一致，明確新崗位職責(zé)、薪資及調(diào)整原因，避免單方強制變更

?合法事由：基于生產(chǎn)經(jīng)營需要（如業(yè)務(wù)調(diào)整）、員工不勝任工作（需提供量化考核證據(jù)）或客觀情況重大變化（如部門撤銷）

?書面通知要求：調(diào)崗?fù)ㄖ杳鞔_崗位變動、薪資調(diào)整等核心條款，并經(jīng)員工簽字確認(rèn)

2. 產(chǎn)假后崗位調(diào)整?

?同工同酬原則：調(diào)整后崗位薪資、職級不得低于原崗位，且不得涉及侮辱性內(nèi)容（如將高管調(diào)至保潔崗）

?哺乳期便利保障：新崗位需提供每日1小時哺乳時間，多胞胎每多一嬰增加1小時，并合理安排工作地點

?返崗協(xié)商機制：若原崗位被替代，需優(yōu)先協(xié)商調(diào)崗；協(xié)商不成可依法解除合同，但需支付經(jīng)濟補償

3. 調(diào)動中的風(fēng)險防控?

?程序合規(guī)性：跨區(qū)域調(diào)崗需提供交通/住宿補償，薪資調(diào)整需符合地方最低工資標(biāo)準(zhǔn)

?證據(jù)留存要求：保存調(diào)崗?fù)ㄖ贤ㄓ涗洠ㄠ]件/錄音）、考核報告等，避免爭議

?爭議處理預(yù)案：設(shè)立快速響應(yīng)小組，24小時內(nèi)完成調(diào)查并出具解決方案

?六、特殊員工管理?

1. 醫(yī)療期與病假管理?

?醫(yī)療期計算規(guī)則：根據(jù)工齡分段計算（如實際工作10年以下，醫(yī)療期6個月），累計病休不超過24個月

?病假工資標(biāo)準(zhǔn)：不低于最低工資80%，且包含個人社保公積金扣款部分

?返崗安排：醫(yī)療期滿后不能從事原工作，需提供培訓(xùn)或調(diào)崗機會，仍不勝任可依法解除

2. “三期”女職工權(quán)益?

?禁止解除情形：孕期、產(chǎn)期、哺乳期女職工不得以不勝任、經(jīng)濟性裁員等理由解除合同

?崗位調(diào)整限制：不得降低薪資、職級或安排禁忌勞動（如接觸化學(xué)品），哺乳期每日享1小時哺乳假

?違法解除后果：需支付2N賠償，典型案例中企業(yè)因調(diào)崗降薪被判決補發(fā)工資并賠償

3. 不勝任員工處理?

?考核標(biāo)準(zhǔn)量化：將“團隊協(xié)作”轉(zhuǎn)化為“月度考核得分≥90分”“客戶投訴≤3次”等可衡量指標(biāo)

?培訓(xùn)與調(diào)崗流程：首次不勝任需提供培訓(xùn)或調(diào)崗機會，再次評估仍不達標(biāo)方可解除

?解除程序合規(guī)：提前30日書面通知工會，支付經(jīng)濟補償金（N+1），并留存考核記錄、溝通記錄等證據(jù)

七、績效優(yōu)化的法律風(fēng)險?

1. 績效考核合法性?

?標(biāo)準(zhǔn)明確性：考核指標(biāo)需具體可量化（如“項目完成率≥95%”“客戶滿意度≥90%”），避免模糊表述

?民主程序通過：制度需經(jīng)職工代表大會或全體職工討論通過，確保透明公正

?考核過程留痕：保留考核表、評分依據(jù)（如工作記錄、客戶反饋）及員工簽字確認(rèn)記錄

2. 調(diào)崗調(diào)薪關(guān)聯(lián)性?

?薪資結(jié)構(gòu)匹配：職級晉升需同步調(diào)整薪資，降級時薪資降幅不得超過原崗位的20%

?書面協(xié)議約束：調(diào)崗調(diào)薪需簽訂補充協(xié)議，明確新崗位職責(zé)、薪資及生效條件

?禁止變相降薪：不得以“末位淘汰”名義單方降薪，需證明員工確不勝任

3. 證據(jù)留存要求?

?考核記錄完整性：包括考核表、評分依據(jù)、面談記錄及員工申訴材料

?溝通記錄保存：郵件、微信等溝通需完整留存，關(guān)鍵信息需標(biāo)注時間戳

?職稱評審合規(guī)：禁止學(xué)歷造假、業(yè)績虛構(gòu)，違規(guī)者將面臨3年內(nèi)禁評、誠信檔案記錄等處罰

模塊三：人員優(yōu)化方案設(shè)計與組織瘦身實踐

一、人員優(yōu)化的底層邏輯

組織效能診斷：從業(yè)務(wù)戰(zhàn)略到人力配置的匹配模型

人員優(yōu)化的常見場景：組織變革、成本壓縮、效率提升

二、人員優(yōu)化方案制定四步法

第一步：戰(zhàn)略對齊與目標(biāo)拆解

1、業(yè)務(wù)診斷：

分析企業(yè)戰(zhàn)略方向（如數(shù)字化轉(zhuǎn)型、成本領(lǐng)先）

識別組織能力缺口（例：某傳統(tǒng)零售企業(yè)線上業(yè)務(wù)需增加30%技術(shù)人才）

2、效能對標(biāo)：

使用人均效能指標(biāo)（人均營收/利潤、單位人力成本產(chǎn)出）

對比行業(yè)標(biāo)桿（如制造業(yè)人工成本占比超過行業(yè)均值15%則需優(yōu)化）

案例：某集團要求3年降低20%人力成本，砍掉虧損的業(yè)務(wù)線（減員15%），合并區(qū)域財務(wù)、HR共享中心（優(yōu)化30%職能崗）

第二步：崗位價值評估與冗余度分析

1、核心動作：崗位三維評估法：

戰(zhàn)略相關(guān)度（直接支撐核心業(yè)務(wù)的程度）

工作飽和度（日均有效工時占比）

技術(shù)替代性（AI/外包替代可行性）

2、繪制崗位矩陣：

高價值低冗余（保留并加強）

高價值高冗余（優(yōu)化流程）

低價值低冗余（合并崗位）

低價值高冗余（優(yōu)先淘汰）

第三步：人員畫像與分類管理

1、核心模型：

績效-潛力九宮格：聚焦淘汰“雙低員工”（低績效+低潛力）

成本-價值矩陣：優(yōu)先優(yōu)化“高成本低價值”群體（如高薪但產(chǎn)出平庸的中層）

2、數(shù)據(jù)抓手：

歷史數(shù)據(jù)分析：

連續(xù)兩年績效后10%人員名單

人均成本高于同職級均值20%的員工

3、風(fēng)險預(yù)判：

司齡10年以上老員工占比

三期女員工、工傷員工等特殊群體清單

第四步：優(yōu)化路徑設(shè)計與實施計劃

1、成本測算補償金總額、潛在訴訟賠償金預(yù)算

2、溝通策略高管/中層/基層員工差異化解說方案

3、風(fēng)險兜底律師團隊駐場、政府報備時間節(jié)點

案例：某制造業(yè)集團千人優(yōu)化項目路徑設(shè)計：

三、組織瘦身經(jīng)典案例深度拆解

案例：某國企“三定”改革（定崗、定編、定員）核心策略：

崗位標(biāo)準(zhǔn)化：明確每個崗位最低工作量標(biāo)準(zhǔn)（例：財務(wù)崗需負(fù)責(zé)3家子公司以上）

競聘上崗：副職崗位縮減50%，全員重新競聘

老員工“軟著陸”：53歲以上員工可申請?zhí)崆巴诵荩ūＡ?0%薪酬）

四、高頻問題解決方案

1、組織瘦身反而降低效率

典型錯誤：僅按比例砍編制，未重新設(shè)計業(yè)務(wù)流程

對策：先做流程再造，再調(diào)整編制

2、優(yōu)化后核心人才流失

預(yù)警信號：高潛力員工主動離職率上升

應(yīng)對：設(shè)立“保留人才白名單”，優(yōu)化期間凍結(jié)其調(diào)崗流程

3、法律風(fēng)險集中爆發(fā)

根源：業(yè)務(wù)部門為完成指標(biāo)強行解除合同

防控：HR設(shè)置“一票否決權(quán)”，所有解除需法務(wù)雙簽

穆老師

穆生一老師

—AI助力人力資源管理能力提升專家

曾任：津榮天宇（精密零配件加工行業(yè)領(lǐng)域頭部企業(yè)）人力資源總監(jiān)

曾任：施耐德電氣（全球供應(yīng)鏈排名第五）人力資源HRBP

曾任：美團外賣（國內(nèi)知名互聯(lián)網(wǎng)頭部）人力資源HRBP

18年人力資源實戰(zhàn)和管理經(jīng)驗、曾任國網(wǎng)電力面試官

培訓(xùn)雜志榮德學(xué)院 認(rèn)證職業(yè)講師

中科院心理研究所 心理咨詢師

《SPOT團隊引導(dǎo)技術(shù)》認(rèn)證

專注AI工具賦能效率提升的實戰(zhàn)型培訓(xùn)講師，尤其擅長通過

DeepSeek實現(xiàn)職場場景的技術(shù)落地與課程體系優(yōu)化

【個人簡介】

外企、民企，多個行業(yè)近20年人力資源管理實戰(zhàn)經(jīng)驗：穆生一老師從事世界500強、國內(nèi)頭部互聯(lián)網(wǎng)公司、上市公司人力資源管理工作近20年，使得他在面對不同行業(yè)，不同企業(yè)性質(zhì)的企業(yè)學(xué)員進行培訓(xùn)時，具有很好的適應(yīng)性。

從員工到高層管理的工作經(jīng)歷，使得課程貼近工作場景：從外企人事專員到上市公司人力資源總監(jiān)的實際工作經(jīng)驗，使得穆生一老師積累了不同企業(yè)類型的選人育人，搭建人力資源管理體系上的實戰(zhàn)經(jīng)驗。課程結(jié)合實際工作場景講解專業(yè)知識，深入淺出。

具有HRBP經(jīng)驗和視角，善于使用業(yè)務(wù)語言融入學(xué)員：憑借多年的與業(yè)務(wù)部門的實戰(zhàn)經(jīng)驗，穆生一老師的課程善于使用業(yè)務(wù)部門的語言，出色的引導(dǎo)技術(shù)和教練技術(shù)能夠引發(fā)學(xué)員的思考與共創(chuàng)，利用培訓(xùn)所學(xué)并調(diào)用自身經(jīng)驗，創(chuàng)造性的解決工作中的痛點問題。

【實戰(zhàn)經(jīng)驗】

1、績效管理體系搭建能力——助力上市公司人效提升11%

在民營制造業(yè)上市出海公司-津榮天宇公司任人力資源總監(jiān)期間，作為精密金屬零配件加工行業(yè)領(lǐng)域頭部企業(yè)，面臨著疫情和制造業(yè)下行的行業(yè)壓力，穆生一老師將人效管理嵌入BSC戰(zhàn)略平衡記分績效管理體系中，使得人效管理從組織戰(zhàn)略落地到員工個人績效，使得企業(yè)人效逆勢增長11%。

2、提升組織招聘能力——互聯(lián)網(wǎng)頭部企業(yè)所屬業(yè)務(wù)區(qū)域月增員36%

在互聯(lián)網(wǎng)頭部企業(yè)美團外賣事業(yè)部任HRBP期間，恰逢外賣事業(yè)部歷史上最大一次人員擴編和業(yè)務(wù)升級期。穆生一老師將基于心理學(xué)的精準(zhǔn)選人和基于教練技術(shù)的人才培養(yǎng)保留課程賦能給所轄業(yè)務(wù)團隊，使得所轄區(qū)域業(yè)務(wù)團隊近300人團隊，在一個月內(nèi)增員36%，且每周周招聘完成率始終保持95%以上。

3、結(jié)構(gòu)化面試組織和實施能力——任央企面試官；成功完成多家國企競聘中心搭建

為天津濱海新區(qū)南區(qū)管委會組建競聘中心，對下屬三家國企實施競聘，從0-1全流程

規(guī)劃和搭建，含競聘規(guī)則制定、公告、公示、面試官甄選、培訓(xùn)、面試題庫搭建、評分標(biāo)準(zhǔn)制定、面試主持、全程錄像等等，含前期10余人的協(xié)商一致解除勞動關(guān)系100%談判成功完成，圓滿完成競聘項目。搭建專業(yè)題庫300余題，競聘崗位10余個，面試官20余人，面試約40人次。

曾任國網(wǎng)電力東區(qū)應(yīng)屆生招聘結(jié)構(gòu)化面試官，面試人數(shù)近百人。

【培訓(xùn)經(jīng)驗】

1、人力降本增效系列——世界五百強企業(yè)銷售業(yè)務(wù)模式升級，助力業(yè)務(wù)增長12%

在全球供應(yīng)鏈排名第五，世界五百強企業(yè)施耐德集團任銷售HRBP期間，穆生一老師開發(fā)并交付了《降本增效-人效管理體系建設(shè)》，《盤活你的團隊-分工與授權(quán)》《管理就是建機制-團隊組織建設(shè)》等課程，歷經(jīng)一年的時間完成了20余場培訓(xùn)課程，培訓(xùn)近300名銷售員工，滿意度98%。助力當(dāng)年銷售業(yè)務(wù)增長12%。被銷售團隊評為最懂銷售的HRBP。

2、招聘官賦能-AI助力招聘提效-授課30場+，學(xué)員滿意率100%，并多次被返聘

產(chǎn)品深度應(yīng)用經(jīng)驗：全鏈路實戰(zhàn)沉淀，既是講授者，更是深度使用者——從課程大綱撰寫、迭代升級（累計優(yōu)化12版課程體系），除交付課程外，借助AI生成結(jié)構(gòu)化面試題庫并實現(xiàn)銷售（多家國企采購并使用），完整走通過工具落地閉環(huán)。

教學(xué)工具雙重視角：既懂技術(shù)應(yīng)用邏輯，又懂學(xué)員實操痛點，能精準(zhǔn)匹配"技術(shù)潛力-業(yè)務(wù)需求"的教學(xué)切口。

多場景教學(xué)驗證：曾為央企近百名學(xué)員開展定制化AI實操培訓(xùn)課程，學(xué)員邊學(xué)邊實操，紛紛表示將在工作場景進行應(yīng)用。在中小企業(yè)專場中，通過分層教學(xué)設(shè)計，因報名踴躍，場地所限，不得不控制人數(shù)。三階訓(xùn)練法：基礎(chǔ)功能速通→高頻場景拆解→企業(yè)案例遷移，確保即學(xué)即用。

作為持續(xù)深耕AI賽道的教育者，課程沒有炫技式演示，只聚焦三個問題：

如何用DeepSeek解決你此刻的工作卡點

怎樣讓AI產(chǎn)出可直接交付的成果

哪些隱藏功能能幫你建立職場競爭優(yōu)勢

3、人力資源解決方案輸出——陪伴十余家企業(yè)共同成長，輸出咨詢方案過百，使得多家企業(yè)人均效能得到大幅度提升

穆生一老師在傳統(tǒng)制造、教育、互聯(lián)網(wǎng)支付、物流等多行業(yè)企業(yè)任人力資源管理顧問。陪伴新能源物流企業(yè)全電綠動集團成長期間，為集團奠定了初期的組織架構(gòu)以配套商業(yè)模式創(chuàng)新，考核和分配制度，《企業(yè)文化構(gòu)建與實施》、《降本增效-人效管理體系建設(shè)》、《企業(yè)文化構(gòu)建與實施》、《降本增效-人效管理體系建設(shè)》、《激活你的團隊-多元化激勵與競爭機制設(shè)計》等培訓(xùn)課程的賦能培養(yǎng)，近3年授課20余場，返聘不斷，學(xué)員滿意度95%以上。穆老師課程結(jié)束后的輔助輔導(dǎo)等工作，使得集團戰(zhàn)略得以實現(xiàn)，連續(xù)7年業(yè)務(wù)增長率超過10%。

【授課風(fēng)格】

實用性強：憑借近20年的實戰(zhàn)經(jīng)驗，給學(xué)員帶來面對實際工作場景的實用知識。

行動學(xué)習(xí)：利用行動學(xué)習(xí)技術(shù)，改變學(xué)員的體驗進而轉(zhuǎn)變學(xué)員認(rèn)知，促進行為發(fā)生改變。

深入淺出：將系統(tǒng)的管理專業(yè)知識轉(zhuǎn)化為業(yè)務(wù)部門的語言和工作場景進行講授。

親和力強：職場基層到高層的工作經(jīng)歷，使得與學(xué)員之間沒有距離感，無縫溝通。

幽默有趣：針對不同年齡段和層級的學(xué)員特點，靈活運用學(xué)員易接受的多種案例和形式。

【主講課程】

AI賦能提效系列課程

《從傳統(tǒng)到智能：Deepseek助力辦公場景提效》

《破解HR痛點：Deepseek賦能人力資源新基建》系列課程：

《從人工到智能：Deepseek助力招聘十倍提效》（爆款課程）

《從模糊到精準(zhǔn)：Deepseek賦能精準(zhǔn)人才畫像》（爆款課程）

《從經(jīng)驗到數(shù)據(jù)：Deepseek重構(gòu)組織定崗定編》

《從戰(zhàn)略到績效：Deepseek助力績效落地閉環(huán)》

《從盤點到發(fā)展：Deepseek驅(qū)動人才盤點升級》

人力資源管理專業(yè)課程

《聚才—讓你的崗位變暢銷》

《金牌招聘官-招聘面試全流程》（爆款課程）

《精準(zhǔn)招聘—從崗位規(guī)劃到精準(zhǔn)選人》（經(jīng)典課程）

《組織能力支撐-素質(zhì)模型的構(gòu)建與運用》

《圍繞工作成果的人才畫像五步法》

《從風(fēng)險到合規(guī)--勞動合同法疑難熱點與實戰(zhàn)解決方案》

《定制化人才盤點與人才發(fā)展體系》

《企業(yè)文化構(gòu)建與實施》

《降本增效-人效管理體系建設(shè)》

非人課程系列-針對中基層管理人員課

非人：《非人力資源部門的人力資源管理》（爆款課程）

選：《打造你的團隊-招聘面試全流程》《金牌招聘官-招聘面試全流程》

用：《盤活你的團隊-分工與授權(quán)》《管理就是建機制-團隊組織建設(shè)》

育：《賦能你的團隊-教練技術(shù)實操》《點燃你的下屬-管理者輔導(dǎo)員工能力提升》

勵：《激活你的團隊-多元化激勵與競爭機制設(shè)計》

【服務(wù)客戶】

制造業(yè)：大眾汽車企業(yè)大學(xué)（返聘）、利德華福、蓋澤工業(yè)、柴洋模具（返聘）、栗生園食品

互聯(lián)網(wǎng)IT類：國網(wǎng)電力數(shù)科、育杰科技、凹凸云科技，場景大師

金融銷售類：平安普惠天津分公司，捷信消費金融、人保財險濱海分公司

其他行業(yè)：鐵塔集團張家口分公司、全電綠動集團（返聘）、宏仁市政，中網(wǎng)基業(yè)、宅美智能、強視科技

【學(xué)員評價】

用銷售的語言給銷售講解人力資源招聘的專業(yè)知識，打開了我們銷售骨干員工的視野，讓他們認(rèn)識到了自己的工作中的諸多不足，還能讓他們能夠樂于接受，真是寶藏老師。

——平安普惠個貸部培訓(xùn)負(fù)責(zé)人

穆生一老師為人師表，知識娓娓道來，但是在講臺上互動的時候激情四射與學(xué)員打成一片仿佛換了一個人一樣，本來只是想學(xué)教練技術(shù)練習(xí)，沒有想到同時加深了管理層之間的深度互動和相互認(rèn)可，為我們的降本增效項目大大提高了信心，增強了能力，還要繼續(xù)學(xué)習(xí)穆老師的其他課程。

——利德華福 HRBP 李丹

沒有穆生一老師的引導(dǎo)，我都不知道我的管理層對業(yè)務(wù)和流程有著這么多的認(rèn)知，多虧穆老師的組織，才能讓我的管理團隊能夠凝聚在一起，匯集共同的智慧，讓我對公司的發(fā)展也更有了信心。

——全電綠動集團總經(jīng)理 許樹全

分析我們的問題，比我們自己了解的都透徹，講解和分析都是一語點透，我都是垂頭喪氣的來，興高采烈地的走。

——宏仁市政公司 黃晶

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