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課程介紹

1.隨著經(jīng)濟(jì)與社會及不同年代人才發(fā)展需求，許多企業(yè)經(jīng)常受控于人才供給瓶頸，缺乏核心人才的開發(fā)與培養(yǎng)以及人才梯隊(duì)建設(shè)機(jī)制，而阻礙了企業(yè)的高速或穩(wěn)步發(fā)展；企業(yè)想要穩(wěn)步發(fā)展，需要持續(xù)不斷地錘煉企業(yè)內(nèi)功，尤其是對中高層管理者及核心骨干人才的培養(yǎng)。但企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人和人力資源（或非人）管理者卻常常遇到以下困惑：

2.如何建立強(qiáng)有力的人才梯隊(duì)，支撐組織的快速發(fā)展？

3.如何調(diào)整原有人才結(jié)構(gòu)，構(gòu)架有層次，有梯度的人才矩陣系統(tǒng)？

4.在沒有發(fā)現(xiàn)完全合適的人才時(shí)，潛力明顯的就必須先用起來，但如何進(jìn)行持續(xù)性的培養(yǎng)、跟蹤、考評以及退出安置？

5.如何建立以勝任素質(zhì)為核心的任職資格體系，以機(jī)制和流程保障人才精準(zhǔn)定位、人才匹配與建設(shè)？

6.公司如果對人才任職標(biāo)準(zhǔn)不清晰、員工職業(yè)發(fā)展路徑?jīng)]有打通，那么員工合理的晉升就會缺乏依據(jù)，個(gè)人發(fā)展空間受到限制，長此以往勢必出現(xiàn)人才流失……。

培訓(xùn)對象

各企（事）業(yè)單位高層管理者、戰(zhàn)略決策人，企業(yè)人力資源總監(jiān)、經(jīng)理、主管，企業(yè)各部門負(fù)責(zé)人等管理人員。

課程收益

本課程基于人才的任職資格管理、從梯隊(duì)建設(shè)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略關(guān)系著手，提出基于勝任素質(zhì)的任職資格體系與人才梯隊(duì)建設(shè)思路；重點(diǎn)講述如何進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部人才盤點(diǎn)、如何甄別人才、如何設(shè)計(jì)任職資格、如何建立關(guān)鍵核心崗位的勝任素質(zhì)模型；如何進(jìn)行企業(yè)儲干、梯隊(duì)、繼任者三層次人才企業(yè)內(nèi)職涯發(fā)展通道。同時(shí)，課程中設(shè)計(jì)了如何構(gòu)建任職資格體系與梯隊(duì)建設(shè)系統(tǒng)的工具操作方法及演練環(huán)節(jié)，內(nèi)容飽滿、工具詳實(shí)、案例充足，學(xué)習(xí)參考與應(yīng)用性強(qiáng)。

課程大綱

第一部分企業(yè)與人才任職資格

一、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與人才建設(shè)

二、企業(yè)梯隊(duì)建設(shè)的意義

三、任職資格管理的實(shí)質(zhì)

四、員工隊(duì)伍職業(yè)化、晉升通道與梯隊(duì)建設(shè)

五、尋找核心價(jià)值觀與文化素質(zhì)要項(xiàng)

案例：優(yōu)秀企業(yè)梯隊(duì)建設(shè)實(shí)例

第二部分 精準(zhǔn)錨定企業(yè)人才需求

一、任職資格與能力

1、能力管理的本質(zhì)

2、能力評價(jià)——任職資格的起源

3、職位分析與任職資格

4、勝任素質(zhì)與任職資格

5、薪酬管理與任職資格

6、績效管理與任職資格

7、任職資格體系構(gòu)建過程

（1）任職資格體系的結(jié)構(gòu)

（2）任職資格構(gòu)建過程

（3）對任職資格設(shè)計(jì)人員的基本要求

二、職位族/類

1、劃分職位族、類的目的

2、劃分職位族、類的常見方法

3、運(yùn)用職位族、類劃分建立職位發(fā)展通道

4、職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)——多重晉升機(jī)制

5、職位體系與任職資格體系對應(yīng)關(guān)系

三、職位分析

1、職位分析的方法與步驟

2、職位職責(zé)的界面分析

3、職位職責(zé)的準(zhǔn)確定位

案例分析：XX公司職位說明書

四、任職資格等級標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)

1、任職資格等級標(biāo)準(zhǔn)的構(gòu)成

2、任職資格等級標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的三種模式

3、任職資格等級標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的原則

4、任職資格設(shè)計(jì)內(nèi)容

（1）行為標(biāo)準(zhǔn)層次結(jié)構(gòu)

（2）行為模塊設(shè)計(jì)

（3）行為要項(xiàng)設(shè)計(jì)

（4）素質(zhì)要項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)

（5）必備知識與基本技能設(shè)計(jì)

五、資格認(rèn)證管理

1、初次認(rèn)證與周期性認(rèn)證

2、資格認(rèn)證的基本步驟

3、如何簡便有效的進(jìn)行資格認(rèn)證

4、任職資格體系持續(xù)優(yōu)化

案例分析：XX公司任職資格體系管理機(jī)制

第三部分 對目標(biāo)崗位建立勝任模型

一、人才素質(zhì)模型結(jié)構(gòu)

1、專業(yè)知識與技能

2、管理與人際技能

3、心理勝任素質(zhì)

4、職業(yè)操守素質(zhì)

二、識別成功要素，構(gòu)建勝任素質(zhì)模型

1、如何構(gòu)建屬于自己企業(yè)的素質(zhì)辭典

2、運(yùn)營類的素質(zhì)模型

3、管理人員的素質(zhì)模型（儲干、梯隊(duì)、繼任者）

4、技術(shù)人員的素質(zhì)模型（儲干、梯隊(duì)、繼任者）

5、操作人員的素質(zhì)模型（儲干、梯隊(duì)、繼任者）

第四部分 梯隊(duì)建設(shè)核心方法論

一、梯隊(duì)建設(shè)核心方法論的“五駕馬車”

勝任力模型、任職資格體系、任職能力評價(jià)、崗位價(jià)值評估系統(tǒng)、培訓(xùn)發(fā)展體系

二、任職資格與人才培訓(xùn)體系

1、基于任職資格“分類別、分層級”培訓(xùn)體系課程開發(fā)

2、任職資格與梯隊(duì)建設(shè)

（1）傳統(tǒng)人才梯隊(duì)建設(shè)的問題

案例：王石為什么不培養(yǎng)接班人？

（2）高潛質(zhì)人才的評估

（3）核心管理人才的培養(yǎng)

（4）從專業(yè)技術(shù)走向管理——專業(yè)技術(shù)骨干如何成長為合格的中基層管理者

（5）從管理者走向領(lǐng)導(dǎo)者——中層管理者蛻變?yōu)轭I(lǐng)導(dǎo)者需要經(jīng)歷的七項(xiàng)質(zhì)變

（6）基于任職資格的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

（7）基于能力的薪酬績效體系

3、尋找核心價(jià)值觀與文化素質(zhì)要項(xiàng)

三、人才建設(shè)體系建設(shè)

1、人才梯隊(duì)建設(shè)管理體系

（1）人才梯隊(duì)資源池

（2）人才區(qū)分、選拔機(jī)制

（3）人才培養(yǎng)、發(fā)展機(jī)制

2、人才建設(shè)三矩陣系統(tǒng)

（1）儲備人才系統(tǒng)

（2）梯隊(duì)建設(shè)系統(tǒng)

（3）繼任者計(jì)劃

3、企業(yè)人才建設(shè)系統(tǒng)能力要素

（1）儲備干部系統(tǒng)能力要素

（2）企業(yè)梯隊(duì)人才能力要素

（3）企業(yè)繼任者人才能力要素

四、如何選人 ：儲干、梯隊(duì)、繼任者人才的選拔

1.各級管理者的選人角色與任務(wù)

（1）企業(yè)選人的誤區(qū)

（2）各級管理者的選人角色與任務(wù)

（3）人崗匹配

（4）團(tuán)隊(duì)角色匹配

2.儲干、梯隊(duì)、繼任者人才甄選的原則與標(biāo)準(zhǔn)

案例：梯隊(duì)人才的甄選6M實(shí)效模型

五、構(gòu)建培訓(xùn)計(jì)劃體系

1、設(shè)計(jì)員工個(gè)人發(fā)展模式（IDP個(gè)人成長模式)

2、構(gòu)建立體培訓(xùn)體系

3、人才評價(jià)與測評

湘棣老師

人力資源管理師

流程管理專家

PTT高級講師

高級EAP執(zhí)行師

國家職業(yè)技能資格考試企業(yè)培訓(xùn)師

國家人力資源管理師授課、答辯老師

《用紀(jì)律和制度說話》作者

湘棣老師擁有22年的管理從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，10年首席管理咨詢師。曾做過大學(xué)講師，后進(jìn)入世界500強(qiáng)企業(yè)工作，任職期間曾用2個(gè)月時(shí)間參建主持完成1800人現(xiàn)代化外資工廠建設(shè)投產(chǎn)，并參與后期的信息化設(shè)計(jì)及系統(tǒng)建設(shè)，得到外方高層高度評價(jià)。王老師曾先后進(jìn)入地產(chǎn)、食品、機(jī)械制造、化工、快消品等行業(yè)，擔(dān)任過項(xiàng)目經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、企業(yè)大學(xué)校長、總經(jīng)理等職務(wù)。

湘棣老師從事管理咨詢工作后，其主要從事管理價(jià)值提升領(lǐng)域方面的研究。她擅長的咨詢項(xiàng)目包括人力資源整體規(guī)劃、企業(yè)文化建設(shè)、企業(yè)大學(xué)建立與運(yùn)營、企業(yè)流程建設(shè)等。

作為一名具有豐富咨詢經(jīng)驗(yàn)的咨詢的同時(shí)，湘棣老師更是一位優(yōu)秀的實(shí)戰(zhàn)派培訓(xùn)師；湘棣老師擅于將自己豐富的工作經(jīng)驗(yàn)及深厚的理論功底運(yùn)用到課程中，同時(shí)結(jié)合咨詢項(xiàng)目的案例，采用多種激發(fā)學(xué)員主動思維的授課技巧，使課程內(nèi)容實(shí)用、案例豐富、形式活躍、高效落地，深得學(xué)員的喜歡。

【授課風(fēng)格】

湘棣老師講課風(fēng)格大氣、風(fēng)趣，課堂氣氛熱烈；擅于將理論知識與工具方法溶入到案例中，使學(xué)員輕松掌握實(shí)用工作技巧與方法；擅長能引導(dǎo)學(xué)員課后“帶著工具與方法去工作”。

【擅長領(lǐng)域】

綜合管理方向：管理者角色認(rèn)知、企業(yè)文化4R落地、流程績效

人力資源方向：素質(zhì)建模、績效考核

管理咨詢：文化建設(shè)、人力資源系統(tǒng)提升、流程管理、培訓(xùn)系統(tǒng)搭建（培訓(xùn)師隊(duì)伍建設(shè)）、品牌與商業(yè)策劃。

【近期執(zhí)行的部分經(jīng)典案例】

安徽國控集團(tuán)——企業(yè)文化整體咨詢與落地培訓(xùn)

重慶小葵花藥業(yè)——人才測評、后備人才培養(yǎng)、勝任力模型搭建及運(yùn)用培訓(xùn)

武漢車都集團(tuán)——人力資源整體規(guī)劃（薪酬績效、任職資格、項(xiàng)目管理咨詢與培訓(xùn)）

四川某科技公司——勝任力建模及任職資格咨詢、流程管理培訓(xùn)

天一文化——薪酬、績效咨詢；流程培訓(xùn)

南玻集團(tuán)河北視窗——勝任力能力、人才梯隊(duì)建設(shè)與管理提升咨詢、勝任模型

首鋼集團(tuán)人才開發(fā)院——內(nèi)訓(xùn)師技能訓(xùn)練

萬友濾機(jī)——人才測評、勝任力培訓(xùn)

福和藥業(yè)——企業(yè)ERP系統(tǒng)構(gòu)建與信息化管理

綠地集團(tuán)園林公司——管理提升及流程建設(shè)

中誠母親網(wǎng)——企業(yè)文化與商業(yè)模式

牡丹江聯(lián)通——先鋒企業(yè)文化與黨建系統(tǒng)建設(shè)規(guī)劃

深圳市羅湖區(qū)信訪辦——鄰避事件調(diào)研議題（政府鄰避事件處理管理建議方向）

邯鄲新興鑄管——新進(jìn)人員培訓(xùn)營

東北工業(yè)集團(tuán)——課程開發(fā)

深交所——職業(yè)化溝通與技巧

德國駿馬集團(tuán)（深圳）——MTP管理技能

柳州宏華股份——非人力資源的人力資源管理

合肥東方節(jié)能科技—非人力資源的人力資源管理

云建投物流——贏在職場

融正公司——薪酬績效（服務(wù)中）

東安橡膠——頂層設(shè)計(jì)、人才梯隊(duì)、薪酬績效、流程管理（服務(wù)中）

某直屬水利工程集團(tuán)——薪酬績效設(shè)計(jì)及崗位職責(zé)優(yōu)化（服務(wù)中）

某經(jīng)開農(nóng)發(fā)投——頂層設(shè)計(jì)、薪酬績效、企業(yè)文化建設(shè)（服務(wù)中）

南方電網(wǎng)惠州供電局——四會能力培養(yǎng)

山東煙草某市公司——履職能力培養(yǎng)

江東電氣——薪酬績效優(yōu)化（服務(wù)中）

我要報(bào)名

在線報(bào)名：任職資格管理與人才梯隊(duì)建設(shè)高級培訓(xùn)班(武漢)

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