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課程介紹

為何當(dāng)初沒(méi)有識(shí)破他/她的騙局，為何在面試他/她的時(shí)候總感覺(jué)他們都很優(yōu)秀，為何他們工作幾個(gè)月了，工作能力與當(dāng)初面試時(shí)所說(shuō)的完全不一樣？在我們的日常工作中，許多主管/經(jīng)理因?yàn)樽约旱淖R(shí)別能力有限，從而使一些真正適合公司職位要求的應(yīng)聘者在自己面前一晃而過(guò)，或招募了一些 “騙子”。同時(shí)，對(duì)許多主管/經(jīng)理來(lái)說(shuō)最大的困惑和難題還在于每次面試結(jié)束后，在和其他主管/經(jīng)理以及人力資源部門一起討論最合適的人選時(shí)，往往會(huì)因?yàn)闊o(wú)法說(shuō)服對(duì)方而感到困惑，即使覺(jué)得該應(yīng)聘者是一個(gè)合適的人選，確苦于不知怎樣說(shuō)服另一主管/經(jīng)理或人力資源部門的同事。同時(shí)，又怎樣讓?xiě)?yīng)聘者在一個(gè)輕松的環(huán)境中與你交談是一個(gè)主管/經(jīng)理必需具備的最基本的素質(zhì)。本課程將會(huì)給你有效的工具，使你在招聘過(guò)程中能使用給到的工具去招募到符合公司文化,價(jià)值觀念和職位要求的員工。

【課程對(duì)象】

人力資源經(jīng)理/人力資源人力資源業(yè)務(wù)伙伴/組織發(fā)展專業(yè)人士

【學(xué)習(xí)收獲】

在學(xué)習(xí)完成后，學(xué)員可以：

招聘前怎樣做準(zhǔn)備工作

學(xué)習(xí)篩選應(yīng)聘資料的方法

了解應(yīng)聘者的要求,包括薪酬,福利等

面試官招聘過(guò)程中的21項(xiàng)注意事項(xiàng)

面試中的重要工具:行為描述(BAR)

在面試過(guò)程中提跟蹤的問(wèn)題從而識(shí)別應(yīng)聘者虛假的一面

面試官怎樣在面試過(guò)程中做筆記、怎樣對(duì)筆記進(jìn)行分析

面試官怎樣在面試結(jié)束后進(jìn)行討論, 決定最合適的人選

課程大綱

一、招聘概論

● 是什么原因造成上述問(wèn)題的產(chǎn)生

● 招聘不適合的員工，給企業(yè)造成的損失

● 可以量化的數(shù)據(jù)

● 不能量化的影響

● 招聘戰(zhàn)略的思考

● 招聘過(guò)程中人力資源與部門主管/經(jīng)理的角色

二、招聘前的準(zhǔn)備

● 怎樣準(zhǔn)備所招職位的職位描述

● 勝任能力與職業(yè)能力之間的關(guān)系

三、有效的面試技巧

● 面試主考官的23項(xiàng)注意事項(xiàng)（主考官的行為要求）

● 面試過(guò)程中有關(guān)個(gè)人隱私的問(wèn)題是否可以問(wèn)？怎樣問(wèn)？

● 面試開(kāi)始時(shí)怎樣提問(wèn)？

● 按照工作者的應(yīng)聘履歷來(lái)提問(wèn)

● 按照所招職位要求即職位描述的要求來(lái)提問(wèn)

● 按照常規(guī)面試方法來(lái)提問(wèn)

● 沒(méi)有規(guī)則的提問(wèn)方法

● 面試過(guò)程中怎樣提問(wèn)？

● 怎樣提開(kāi)放式問(wèn)題

● 怎樣提封閉式問(wèn)題

● 引導(dǎo)性的問(wèn)題，在面試中是否可以提

● 理論性的問(wèn)題，在面試中是否可以提

● 面試過(guò)程中提問(wèn)題的建議：提行為描述的問(wèn)題

● 面試工具：BAR理論

● BAR面試工具

● 什么是B

● 什么是A

● 什么是R

● 在面試過(guò)程中，怎樣問(wèn)BAR的問(wèn)題

● 應(yīng)聘者的人際風(fēng)格與企業(yè)文化，職位要求之間的聯(lián)系

● 企業(yè)文化、核心價(jià)值觀、企業(yè)管理風(fēng)格

● 職位的能力要求（勝任力）

● 應(yīng)聘者的人際風(fēng)格與職位要求，公司文化，核心價(jià)值觀的關(guān)系

● 面試過(guò)程中怎樣提跟蹤問(wèn)題

● 什么是跟蹤問(wèn)題？

● 什么情況下問(wèn)跟蹤問(wèn)題

● 怎樣問(wèn)跟蹤問(wèn)題

● 面試過(guò)程中的筆記

● 筆試在面試過(guò)程中的重要性

● 在面試過(guò)程中怎樣記筆記

● 筆記在面試結(jié)束后討論中的應(yīng)用

四、面試結(jié)束后的討論

● 怎樣安排面試后的討論

● 討論的重點(diǎn)是什么？

五、組織發(fā)展的重要干預(yù)手段 – 人才管理

● 以挽留人才為核心的人才管理策略結(jié)構(gòu)和模型簡(jiǎn)介

胡老師

行業(yè)背景：胡老師是著名的人力資源管理實(shí)戰(zhàn)派專家,人力資源管理及領(lǐng)導(dǎo)力資深顧問(wèn)。先后擔(dān)任大型國(guó)有企業(yè)的生產(chǎn)一線管理層，人力資源管理人員，世界500強(qiáng)公司的人力資源部門負(fù)責(zé)人。目前就職于世界知名咨詢公司從事人力資源戰(zhàn)略管理咨詢業(yè)務(wù)。

專業(yè)領(lǐng)域：胡老師著重于怎樣把西方前沿的人力資源管理理論與中國(guó)傳統(tǒng)的人力資源管理相結(jié)合，并且對(duì)管理心理學(xué)在人力資源管理中的應(yīng)用以及中國(guó)市場(chǎng)上有關(guān)職業(yè)人士的幸福觀等又有深刻的研究。曾帶領(lǐng)咨詢團(tuán)隊(duì)通過(guò)二年多的時(shí)間開(kāi)創(chuàng)性地研發(fā)了CCMS系統(tǒng)（企業(yè)管理能力系統(tǒng)），該系統(tǒng)不但填補(bǔ)了國(guó)內(nèi)在線建立勝任能力模型方面的空白，而且還結(jié)合了國(guó)際先進(jìn)的勝任能力建模系統(tǒng)的理論依據(jù)。

個(gè)人風(fēng)格：胡老師有效將人力資源管理的理論和實(shí)踐很好地結(jié)合在一起，通過(guò)一些實(shí)際案例，啟發(fā)學(xué)員的共鳴與交流，運(yùn)用相關(guān)的理論模型和分析工具并結(jié)合大量的實(shí)際工作、案例給出經(jīng)驗(yàn)的分享，使學(xué)員能夠在輕松，有趣的氛圍中得到更多的啟迪，拓展以后的工作思路。

服務(wù)過(guò)的企業(yè)：葛蘭素史克中國(guó)、惠氏制藥、美國(guó)輝瑞制藥、阿斯利康、歐萊雅、花王（中國(guó)）、惠普全球軟件服務(wù)中心(中國(guó))、eBay中國(guó)、DHL、馬士基物流、美國(guó)總統(tǒng)輪船、匯豐銀行、中國(guó)太平洋財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)、上海大眾汽車、上海通用汽車、中國(guó)聯(lián)通、中國(guó)移動(dòng)、世茂集團(tuán)、新鴻基地產(chǎn)、三得利啤酒、可口可樂(lè)、國(guó)務(wù)院國(guó)家資產(chǎn)管理委員會(huì)、上海財(cái)稅局、富士膠片(中國(guó))

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