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【課程背景】

隨著AI時(shí)代加速到來，技術(shù)重構(gòu)業(yè)務(wù)模式的速度越來越快，涌現(xiàn)出大量新的生意模式，傳統(tǒng)的業(yè)務(wù)模式將受到大量的沖擊；加之，存量競爭環(huán)境下，市場競爭極其激烈，使得企業(yè)組織稍有怠惰和固化，就很可能快速萎縮、甚至倒閉。因此，隨著環(huán)境和戰(zhàn)略意圖的變化，組織需要隨時(shí)發(fā)生變革迭代，以適配業(yè)務(wù)戰(zhàn)略。但是在具體開展組織變革時(shí)，又會(huì)遇到如下一些頭疼的問題：

什么時(shí)機(jī)需要開展大型組織變革？

看不清組織深層次的“病癥”，無從下手、不能對(duì)癥下藥

組織設(shè)計(jì)模式和業(yè)務(wù)規(guī)劃“兩張皮、不適配”

組織模式不符合業(yè)務(wù)發(fā)展階段，“小孩穿大人衣服，或反之”

既得利益者的強(qiáng)烈反對(duì)，嚴(yán)重影響正常業(yè)務(wù)開展

課程突破了很多傳統(tǒng)組織變革課程只講理論思想、缺少工具方法，或只講微觀操作、不能講透高價(jià)值的瓶頸，基于組織變革管理的高維價(jià)值和一個(gè)個(gè)實(shí)際痛點(diǎn)，解決學(xué)員在組織變革過程中面臨的“目標(biāo)不清、與業(yè)務(wù)兩張皮、落地遭反對(duì)”的三大難題，使學(xué)員學(xué)之解惑，學(xué)之能用，助力一號(hào)位真正用好組織變革管理工具，推動(dòng)變革時(shí)內(nèi)心篤定從容，實(shí)現(xiàn)高績效。

【課程收益】

掌握組織變革“3部曲”，從容篤定推動(dòng)變革，落實(shí)業(yè)務(wù)規(guī)劃并提人效

掌握組織診斷4個(gè)工具及5步法，系統(tǒng)定位組織深層次問題

學(xué)會(huì)組織設(shè)計(jì)6大模式、競品組織對(duì)標(biāo)，設(shè)計(jì)出適配的高競爭力組織

掌握組織變革落地8步法，游刃有余的導(dǎo)演推動(dòng)變革，體現(xiàn)出高超的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)

【課程特色】

高維，理清本質(zhì)，認(rèn)知高價(jià)值；實(shí)戰(zhàn)，還原管理場景，切中要害；案例，做中提煉，學(xué)之能用。

【課程對(duì)象】

一級(jí)部門負(fù)責(zé)人、二三級(jí)部門高潛力干部、HRVP、HRD、COE、HRBP、招聘主管等中高管人員及HR人員

【課程大綱】

一、組織變革的核心價(jià)值究竟是什么？

1、一場組織變革挽救公司第二曲線業(yè)務(wù)的故事

2、開展組織變革的時(shí)機(jī)

公司制訂了戰(zhàn)略規(guī)劃SP/BP，需要解碼到組織

業(yè)務(wù)模式發(fā)生了變化或開展新業(yè)務(wù)，需要匹配相應(yīng)組織

總部集權(quán)/分權(quán)治理模式發(fā)生變化，調(diào)整組織

競爭對(duì)手核心能力發(fā)生變化，調(diào)整組織應(yīng)對(duì)

人效下降、業(yè)務(wù)流不清、職責(zé)扯皮等經(jīng)常發(fā)生時(shí)，理順組織

3、組織變革的3大核心價(jià)值

支撐業(yè)務(wù)戰(zhàn)略落地

降本增效提業(yè)績，提高人才濃度

通過組織對(duì)標(biāo)，摸清競對(duì)的戰(zhàn)略意圖和業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)，提高競爭力

4、組織變革3部曲

組織診斷

組織設(shè)計(jì)

組織變革

二、如何做好“組織診斷”，透視組織深層次的“病癥”，以對(duì)癥下藥？

1、為什么要做組織診斷

用一套系統(tǒng)的管理工具，找到深層次的本質(zhì)問題

下屬的立場不同、說法不同、看問題角度不同，不能客觀公正說清楚問題

2、組織診斷的4個(gè)常用工具

楊三角組織診斷工具

六個(gè)盒子組織診斷工具

麥肯錫7S組織診斷工具

BLM組織能力診斷

3、組織架構(gòu)診斷5步法

戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)模式分析

業(yè)務(wù)價(jià)值鏈與流程診斷

部門與職能設(shè)置診斷

核心崗位設(shè)置診斷

業(yè)務(wù)權(quán)限、人事管理權(quán)限診斷

案例：騰訊基于楊三角的組織診斷案例，助力騰訊游戲業(yè)務(wù)從端游到手游的轉(zhuǎn)型升級(jí)

4、小組研討分享：選取1個(gè)組織診斷工具，研討某個(gè)部門的深層次管理問題

三、如何做好“組織設(shè)計(jì)”，真正落地業(yè)務(wù)規(guī)劃，提高業(yè)務(wù)效率，強(qiáng)化核心競爭力？

1、組織架構(gòu)設(shè)計(jì)的痛點(diǎn)和難點(diǎn)

痛點(diǎn)1：組織模式和業(yè)務(wù)規(guī)劃“兩張皮、不適配”

痛點(diǎn)2：組織模式不符合業(yè)務(wù)發(fā)展階段，“小孩穿大人衣服，或反之”

痛點(diǎn)3：沒有透徹研究競對(duì)的組織模式，“走了大量彎路和錯(cuò)路”

2、分析戰(zhàn)略方向、業(yè)務(wù)價(jià)值鏈、核心業(yè)務(wù)流

3、組織架構(gòu)演進(jìn)的6個(gè)階段

直線制組織模式

職能制組織模式

事業(yè)部制組織模式

流程型組織模式

矩陣型組織模式

網(wǎng)狀型組織模式

AI時(shí)代組織模式演進(jìn)方向

4、競品組織對(duì)標(biāo)研究，“學(xué)會(huì)開眼界”

研究主題定位

競爭情報(bào)收集渠道

對(duì)標(biāo)研究洞察觀點(diǎn)

5、依據(jù)業(yè)務(wù)階段、變革目標(biāo)，設(shè)計(jì)適配的高效組織模式

案例：騰訊的FT敏捷組織變革案例

案例：新能源企業(yè)的家儲(chǔ)產(chǎn)品線組織設(shè)計(jì)案例

案例：新能源企業(yè)的品牌營銷組織設(shè)計(jì)案例、總部與分公司的

四、不同業(yè)務(wù)板塊的常見“組織設(shè)計(jì)”案例

1、新孵化業(yè)務(wù)的組織設(shè)計(jì)規(guī)律，跨越式開拓新業(yè)務(wù)

案例：某新能源企業(yè)的新孵化產(chǎn)品線組織設(shè)計(jì)案例

2、品牌/營銷/渠道/銷售板塊的組織設(shè)計(jì)模式

案例：某新能源企業(yè)的品牌營銷組織設(shè)計(jì)案例

3、“大中臺(tái)+小前臺(tái)”組織建設(shè)模式，矩陣式組織

案例：某新能源企業(yè)的“總部+事業(yè)部”大矩陣式組織設(shè)計(jì)案例

4、產(chǎn)品研發(fā)板塊組織設(shè)計(jì)

案例：某新能源企業(yè)的家儲(chǔ)產(chǎn)品線組織設(shè)計(jì)案例

5、供應(yīng)鏈板塊組織設(shè)計(jì)

案例：某新能源企業(yè)的大供應(yīng)鏈板塊組織設(shè)計(jì)案例

6、小組研討分享：設(shè)計(jì)某個(gè)部門的組織模式和組織架構(gòu)

五、如何做好“組織變革落地”，使業(yè)務(wù)高效運(yùn)轉(zhuǎn)，激發(fā)人才積極性，防止骨干流失？

1、組織變革落地的痛點(diǎn)和難點(diǎn)

痛點(diǎn)1：既得利益者的反對(duì)，嚴(yán)重影響正常業(yè)務(wù)開展

痛點(diǎn)2：突然改變了大家的工作習(xí)慣，人性天然抗拒改變

痛點(diǎn)3：涉及較多的人員調(diào)整，有阻力

痛點(diǎn)4：因溝通不暢導(dǎo)致大量的曲解信息，影響團(tuán)隊(duì)士氣

2、利益相關(guān)人分析

變革支持者

懷疑觀望者

強(qiáng)烈反對(duì)者

3、變革過程心態(tài)分析及變革溝通

4、“科特勒”變革管理8步法（業(yè)務(wù)流程、財(cái)務(wù)預(yù)算成本核算、人員劃分）

步驟一：創(chuàng)造變革的緊迫感

步驟二：組建強(qiáng)有力的變革領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)

步驟三：創(chuàng)建變革愿景及變革方案

步驟四：傳遞變革愿景及變革方案

步驟五：移除變革中的障礙

步驟六：創(chuàng)造短期成效

步驟七：鞏固成果并進(jìn)一步推進(jìn)變革

步驟八：將新方法融入企業(yè)文化

案例：某通信企業(yè)的組織變革指導(dǎo)方案

六、總結(jié)：推動(dòng)組織變革的核心價(jià)值、方法論精髓有哪些？答疑解惑

肖老師

肖小峰Mike老師

——組織與人才發(fā)展實(shí)戰(zhàn)專家

曾任：網(wǎng)易集團(tuán) 組織與人才發(fā)展總監(jiān)、金牌講師

曾任：騰訊科技 組織與人才發(fā)展經(jīng)理、金牌講師

曾任：某游戲企業(yè)（游戲出海東南亞TOP3）HRD人力資源總監(jiān)

曾任：華寶新能源（中國新能源儲(chǔ)能行業(yè)TOP1） 組織發(fā)展總監(jiān)

曾任：京信通信集團(tuán)（中國通信硬件行業(yè)TOP10）組織發(fā)展經(jīng)理

OD組織發(fā)展國際認(rèn)證 OD組織發(fā)展專家

國際教練聯(lián)合會(huì)（ICF）領(lǐng)導(dǎo)力教練

美國DDI智睿咨詢 人才測評(píng)師

國際引導(dǎo)師協(xié)會(huì) 引導(dǎo)師與團(tuán)隊(duì)教練

【個(gè)人簡介】

Mike老師擁有多年互聯(lián)網(wǎng)大廠與智能硬科技企業(yè)的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，憑借15年豐富的項(xiàng)目實(shí)戰(zhàn)和培訓(xùn)咨詢經(jīng)驗(yàn)（其中10年組織變革、戰(zhàn)略績效管理、薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)、干部管理、人才發(fā)展項(xiàng)目落地經(jīng)驗(yàn)，5年項(xiàng)目培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，8年團(tuán)隊(duì)管理及教練經(jīng)驗(yàn)），結(jié)合組織變革升級(jí)、戰(zhàn)略績效管理、干部隊(duì)伍建設(shè)、人效提升的大趨勢，及個(gè)人在多家頭部科技公司、咨詢顧問合作中，搭建出戰(zhàn)略性人力資源工作的“8專項(xiàng)8價(jià)值指標(biāo)”高維模型，系統(tǒng)指導(dǎo)業(yè)務(wù)高管和人力資源同行的管理能力提升及價(jià)值呈現(xiàn)。Mike老師累計(jì)交付了30多個(gè)組織與人才發(fā)展升級(jí)項(xiàng)目，積累了非常豐富的培訓(xùn)和項(xiàng)目咨詢經(jīng)驗(yàn)。

【實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)】

1、騰訊楊三角組織能力診斷與FT敏捷組織變革項(xiàng)目——研發(fā)里程碑完成率提升30%，精簡審核流程12個(gè)，骨干人才離職率降低80%

Mike老師曾為騰訊科技實(shí)施產(chǎn)品研發(fā)部門組織能力診斷與變革項(xiàng)目。運(yùn)用楊三角組織能力模型診斷組織核心問題，推動(dòng)FT敏捷組織變革方案5大步驟：業(yè)務(wù)解耦、組織調(diào)耦、技術(shù)解耦、FTO選擇、配套機(jī)制設(shè)計(jì)。實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品研發(fā)周期縮短4個(gè)月，研發(fā)里程碑完成率提升30%，流程精簡12個(gè)，骨干人才離職率降低80%，選拔培養(yǎng)5名核心技術(shù)干部。

2、新能源家儲(chǔ)產(chǎn)品線大型組織變革項(xiàng)目——實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品研發(fā)周期縮短6個(gè)月，研發(fā)里程碑完成率提升40%，組織信心指標(biāo)得分由30分提升至80分，人力成本降低30%

Mike老師曾為華寶新能源股份公司，成功主導(dǎo)第二曲線業(yè)務(wù)“家庭儲(chǔ)能產(chǎn)品線”組織變革項(xiàng)目。在第一主業(yè)大幅下滑，第二曲線投入3年仍沒有起色，產(chǎn)品無法突破瓶頸、產(chǎn)品與研發(fā)團(tuán)隊(duì)不和、高層無法決策的背景下，強(qiáng)力推動(dòng)組織變革，用時(shí)3個(gè)月，采取5大關(guān)鍵策略：整合產(chǎn)品研發(fā)組織模式、換帥、盤人盤成本、招牛人建梯隊(duì)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)四定（定方向目標(biāo)/定項(xiàng)目/定干部/定激勵(lì)），主導(dǎo)完成變革。使得產(chǎn)品研發(fā)周期縮短6個(gè)月，研發(fā)里程碑完成率提升40%，組織信心指標(biāo)得分由30分提升至80分，人力成本降低30%，引入5個(gè)技術(shù)牛人突破關(guān)鍵技術(shù)領(lǐng)域。

3、戰(zhàn)略性績效管理體系構(gòu)建項(xiàng)目——提升戰(zhàn)略性業(yè)績指標(biāo)“渠道拓展數(shù)增長30%，家儲(chǔ)新產(chǎn)品線研發(fā)進(jìn)度提前6個(gè)月，人力降本2000萬元/年”，汰換低績效人員10%

Mike老師曾為華寶新能源股份公司，成功主導(dǎo)戰(zhàn)略性績效管理體系構(gòu)建項(xiàng)目，在績效沒有章法的背景下，用時(shí)2個(gè)月，采取6個(gè)關(guān)鍵策略：推動(dòng)BSC戰(zhàn)略地圖拆解至15個(gè)部門指標(biāo)體系；進(jìn)而拆解至二三級(jí)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人指標(biāo)；賦能培訓(xùn)《矩陣式分解指標(biāo)法、KPI指標(biāo)物理化學(xué)拆解法、HBC高挑戰(zhàn)目標(biāo)法》；集體評(píng)議機(jī)制、部門績效指標(biāo)分析會(huì)；拉大考核結(jié)果及獎(jiǎng)金系數(shù)差距等措施。解決了績效管理“定不準(zhǔn)、不挑戰(zhàn)、不拆解、不落地、不公平、不激勵(lì)”的6大核心難題，提升戰(zhàn)略性業(yè)績指標(biāo)“歐美日韓線下渠道拓展數(shù)增長30%，家儲(chǔ)新產(chǎn)品線研發(fā)進(jìn)度提前6個(gè)月，人力降本2000萬元/年”。

4、干部管理體系設(shè)計(jì)項(xiàng)目——實(shí)現(xiàn)管理層勝任率提升20%，挖掘出高潛力管理者25人，篩選出不合格管理者18人進(jìn)行調(diào)整配置，提升管理者識(shí)人用人精準(zhǔn)度

Mike老師曾為某出海游戲公司設(shè)計(jì)干部管理體系項(xiàng)目，對(duì)標(biāo)研究華為、騰訊、網(wǎng)易、阿里4家標(biāo)桿企業(yè)的干部管理體系優(yōu)劣勢，開展干部盤點(diǎn)考察，從業(yè)績、能力、潛力三方面，導(dǎo)入360調(diào)研、民主評(píng)議、管理場景量表（面試技能、定目標(biāo)、開經(jīng)營分析會(huì)、績效面談、人才培養(yǎng)晉升、團(tuán)隊(duì)離職率、組織氛圍得分等）、KF測評(píng)、價(jià)值觀測評(píng)等管理層考察工具；對(duì)所有干部盤點(diǎn)后，進(jìn)行選用育留勵(lì)汰的結(jié)果應(yīng)用。實(shí)現(xiàn)管理層勝任率提升20%，挖掘出高潛力管理者25人，篩選出不合格管理者18人進(jìn)行調(diào)整配置，提升管理者識(shí)人用人精準(zhǔn)度。

5、崗位職級(jí)體系設(shè)計(jì)項(xiàng)目——實(shí)現(xiàn)職級(jí)項(xiàng)目認(rèn)證時(shí)間縮短60天，優(yōu)化長期低職級(jí)人員6%，人效提升20%

Mike老師曾為某出海游戲公司，從0到1設(shè)計(jì)崗位職級(jí)體系項(xiàng)目，研究華為、騰訊、網(wǎng)易、阿里4家標(biāo)桿企業(yè)的職級(jí)體系優(yōu)劣勢，結(jié)合本公司業(yè)務(wù)和人員發(fā)展階段，設(shè)計(jì)科學(xué)合理的晉升跑道，設(shè)計(jì)6大序列47個(gè)分支崗位，組建40人職級(jí)評(píng)委團(tuán)隊(duì)，打磨出47個(gè)崗位能力標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)一整套完善的評(píng)審機(jī)制，并落地評(píng)審定級(jí)。實(shí)現(xiàn)職級(jí)項(xiàng)目認(rèn)證時(shí)間縮短60天，優(yōu)化長期低職級(jí)人員6%，人效提升20%。

6、人力降本增效的三招九式——實(shí)現(xiàn)薪酬成本降低2000萬/年，人效提升30%，組織和流程精簡38個(gè)，決策效率大幅提升

Mike老師曾為某新能源公司開展人力降本增效項(xiàng)目，推出三招九式方法論，人才盤點(diǎn)：績效差、職級(jí)長時(shí)間低、工作量不飽和、潛力小者；組織變革：橫向合并同類項(xiàng)組織，提高管理幅度5人到8人，縱向壓縮組織層級(jí)，去掉夾心層，事業(yè)部或矩陣式組織合并成職能式組織，合并同類職能到中臺(tái)，減少重復(fù)資源浪費(fèi)。業(yè)務(wù)收縮：盤點(diǎn)每個(gè)業(yè)務(wù)象限，去掉虧本且沒有前景的業(yè)務(wù)和人力，壓縮純探索型業(yè)務(wù)，保留主航道現(xiàn)金流，押注第二增長曲線。實(shí)現(xiàn)薪酬成本降低2000萬/年，人效提升30%，組織和流程精簡38個(gè)，決策效率大幅提升。

【培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)】

1、組織診斷、設(shè)計(jì)與變革專題培訓(xùn)——培訓(xùn)滿意度高達(dá)99%，學(xué)員高分好評(píng)占比超80%，學(xué)員產(chǎn)出10+個(gè)部門組織診斷報(bào)告，6個(gè)組織設(shè)計(jì)方案

Mike老師曾為網(wǎng)易集團(tuán)成功策劃并執(zhí)行了公司HR員工的“OD學(xué)習(xí)專題”，開發(fā)出3門專題課程，交付12場工作坊，深度實(shí)戰(zhàn)案例25個(gè)，培訓(xùn)滿意度高達(dá)99%以上，學(xué)員高分好評(píng)占比超80%；通過培訓(xùn)，學(xué)員產(chǎn)出10+個(gè)部門組織診斷報(bào)告，6個(gè)組織設(shè)計(jì)方案，拿來即用。

2、戰(zhàn)略性績效管理專題培訓(xùn)——通過1期培訓(xùn)，直接返聘了后續(xù)9期，累計(jì)學(xué)員超1000人，每場滿意度均在98%以上

Mike老師作為黑格智能科技（2024全球獨(dú)角獸上榜企業(yè)）特聘講師、管理顧問，為企業(yè)核心管理者、全體HR成員，交付《目標(biāo)與績效管理培訓(xùn)》《業(yè)務(wù)指標(biāo)拆解邏輯》《如何開好績效指標(biāo)分析會(huì)》《人才盤點(diǎn)》《組織診斷》等多場培訓(xùn)，通過1期培訓(xùn)，直接返聘了后續(xù)9期，累計(jì)學(xué)員超1000人，每場滿意度均在98%以上，業(yè)務(wù)主管和參訓(xùn)學(xué)員反饋專業(yè)性強(qiáng)，實(shí)戰(zhàn)干貨多，案例豐富，互動(dòng)收獲大。

3、干部管理體系設(shè)計(jì)與落地專題培訓(xùn)——滿意度98%，高分好評(píng)率85%以上，挖掘出高潛力管理者25人

Mike老師曾為某出海游戲公司設(shè)計(jì)干部管理體系項(xiàng)目，過程中開發(fā)賦能多門專題課程，共創(chuàng)10+場標(biāo)準(zhǔn)打磨工作坊，培訓(xùn)滿意度高達(dá)98%以上，高分好評(píng)率占比85%以上，通過多場培訓(xùn)，挖掘出高潛力管理者25人。

4、崗位職級(jí)體系設(shè)計(jì)與落地專題培訓(xùn)——通過項(xiàng)目落地與培訓(xùn)，最終達(dá)到人效提升20%，培訓(xùn)滿意度高達(dá)98%

Mike老師曾為某游戲公司成功策劃并落地了公司從0-1構(gòu)建“職業(yè)發(fā)展體系項(xiàng)目”，實(shí)現(xiàn)職級(jí)項(xiàng)目認(rèn)證時(shí)間縮短60天，優(yōu)化長期低職級(jí)人員6%，人效提升20%；開發(fā)并交付5門專題課程，交付45場標(biāo)準(zhǔn)打磨工作坊，培訓(xùn)滿意度高達(dá)98%以上。

【授課風(fēng)格】

專業(yè)高價(jià)值：高度聚焦戰(zhàn)略目標(biāo)和老板管理訴求、深度挖掘人力資源管理的本質(zhì)和主線，貼合業(yè)務(wù)價(jià)值鏈，舍九取一精選管理工具和模型，高效解決管理問題，科學(xué)評(píng)價(jià)和分配價(jià)值；

場景化實(shí)戰(zhàn)：內(nèi)容圍繞老板和業(yè)務(wù)高管的常見管理場景，面對(duì)沖突、難題、棘手問題，總結(jié)提煉出8大高價(jià)值人力資源管理命題，聚焦實(shí)際情境，學(xué)員深度參與，直接給出反饋且情景可分析遷移至實(shí)際工作中，既有娛樂性又聚焦實(shí)戰(zhàn)收獲；

案例教學(xué)：學(xué)員課上處理管理情景，小組討論充分，每個(gè)情景及案例老師會(huì)給出有針對(duì)性的引導(dǎo)及點(diǎn)評(píng)，有所收獲；用情境重現(xiàn)和角色扮演，將理論與實(shí)際相結(jié)合，創(chuàng)造出真實(shí)而生動(dòng)的管理情境，讓學(xué)員深度參與其中真實(shí)面對(duì)挑戰(zhàn)，讓人有很強(qiáng)的啟發(fā)和收獲感。

【主講課程】

組織發(fā)展

《基于戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)的組織診斷、設(shè)計(jì)與變革》

《企業(yè)敏捷組織變革》

《崗位職級(jí)體系設(shè)計(jì)與落地實(shí)戰(zhàn)技巧》

人才發(fā)展

《業(yè)務(wù)下行期人力降本增效的三招九式》

《中小企業(yè)敏捷人才盤點(diǎn)實(shí)踐》

《干部管理與梯隊(duì)建設(shè)》

《金牌面試官——招聘面試實(shí)戰(zhàn)技巧》

《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》

績效管理

《績效管理在企業(yè)中的落地實(shí)踐》

【服務(wù)客戶】

騰訊科技、網(wǎng)易集團(tuán)、出海游戲、歡聚時(shí)代、北森軟件、華寶新能源、安克創(chuàng)新、首航新能源、京信通信集團(tuán)、黑格智能科技、科沃斯機(jī)器人、無限動(dòng)力

【學(xué)員評(píng)價(jià)】

Mike老師的“基于戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)的組織診斷、設(shè)計(jì)與變革”課程非常專業(yè)，既有戰(zhàn)略高度，又貼近業(yè)務(wù)主管訴求，一點(diǎn)都不枯燥，從實(shí)戰(zhàn)角度一步步教會(huì)業(yè)務(wù)主管和HR同學(xué)做好組織變革工作，保障變革目標(biāo)達(dá)成，且沒有后遺癥。

-----網(wǎng)易集團(tuán) 某事業(yè)部VP

Mike老師的“戰(zhàn)略性目標(biāo)與績效管理”幫我們核心管理團(tuán)隊(duì)拔高了對(duì)績效管理的認(rèn)知，不再是“認(rèn)認(rèn)真真走形式”，而是能真正的鏈接戰(zhàn)略、提升業(yè)績、激活團(tuán)隊(duì)和人才，非常有啟發(fā)、高價(jià)值，且能落地實(shí)操，特別好。

-----網(wǎng)易集團(tuán) 某事業(yè)部總經(jīng)理

Mike老師的“職級(jí)體系設(shè)計(jì)與落地”非常有前瞻性和業(yè)界領(lǐng)先型，對(duì)比了4家標(biāo)桿公司的職級(jí)體系優(yōu)劣勢，結(jié)合本公司實(shí)際提供合理的解決方案建議，幫助我們從0-1搭建定制化的職級(jí)體系理清了思路，非常有價(jià)值！

-----京信通信集團(tuán) HRVP

Mike老師的“干部管理體系設(shè)計(jì)與落地”課程，為我們打開了評(píng)價(jià)干部的可靠標(biāo)準(zhǔn)，準(zhǔn)確認(rèn)識(shí)干部的考察辦法，合理管好干部的科學(xué)機(jī)制，很多內(nèi)容醍醐灌頂，讓我們對(duì)選拔和培養(yǎng)一支強(qiáng)戰(zhàn)斗力的干部隊(duì)伍充滿信心。

-----華寶新能源股份公司 CEO

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