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課程介紹

2021 年國內一家權威機構調查發(fā)現(xiàn)：薪酬設計和績效管理是企業(yè)人力資源管理工作中面臨的兩個最大難題。

缺乏科學性和激勵性的績效管理模式，不但不能發(fā)揮員工的工作積極性，反而大大降低了員工對績效的滿意度，成為員工和老板心中永遠的“痛”！很多企業(yè)都不同程度的面臨以下困惑：

本來想通過考核提高員工積極性，然而大家卻紛紛抵觸；

考核成績拉不開檔次，又成了新的大鍋飯；

工資該高的高不上去，該低的低不下來；

業(yè)務經營部門沒少出力，卻不如后勤部門考核成績高；

......

這到底是什么原因？我們應該如何解決這些問題？

課程收益：

本課題重點回答下列問題：

1、正確認識績效管理，在理念上找準方向；

2、樹立全員績效管理及人才培養(yǎng)理念；

3、掌握績效目標設定和達成的有效路徑和方法；

4、掌握績 KPI 考核指標設計要點；

5、熟悉績效考核表設計的重點和難點；

6、學會以激勵為導向的績效面談方法；

7、學習如何進行工作飽和度分析；

8、學會寬帶薪酬模式設計；

9、績效考核如何與薪資發(fā)放聯(lián)動。

培訓對象：

企業(yè)高層管理人員、人力資源經理/主管、薪酬績效經理/主管及HR從業(yè)人員等

課程大綱

第一講：績效管理概念導入

1、績效考核的三笑（企業(yè)、干部、員工）

2、績效考核與績效管理的區(qū)別

3、什么是卓越績效管理

4、績效=能力×意愿×環(huán)境

5、基于情景領導的績效管理

6、案例討論：誰的錯？（案例討論）

7、績效考核職責分工

8、績效考核的內容

KPI（關鍵績效指標）

GS（關鍵任務指標）

KCI（關鍵努力素質指標）

9、案例：某企業(yè) KPI 和 GS 指標

10、工具：績效矩陣圖

第二講：績效目標設定分解

1、目標、目的和標準的區(qū)別

2、目標分類：KPI 和 GS

3、目標設定的 SMART 原則

4、KPI 指標設計方法

企業(yè)級指標提取：彼得•德魯克戰(zhàn)略業(yè)務重點法

企業(yè)級指標替提取：平衡積分卡

5、案例：某企業(yè)年度經營目標(BSC)

（1）營銷部績效考核記分卡

（2）綜合開發(fā)部績效考核記分卡

（3）成本管理部績效考核記分卡

（4）工程管理部績效考核記分卡

（5）資金管理部績效考核記分卡

6、目標——指標如何分解

直接落實

直接分解

價值樹分解

7、KPI分解：企業(yè)級KPI-部門KPI-崗位KPI

8、案例：某企業(yè)的目標分解方法

9、KPI 分解的工具：指標矩陣分解法

10、GS 指標的四維成像技術

11、職能崗位 KPI 指標提指標

12、工具：《績效指標分解矩陣》 《KPI 指標庫》

第三講：績效考核表的設計

案例：某企業(yè)績效考核表

（1）管理人員考核表

（2） 一般員工考核表

2、定義考核指標

3、權重（分值）怎么設計

4、目標——指標目標值分解/確定

5、制定 KPI 目標值的基本思路建議

6、KPI 評分辦法及標準思路建議

（1）經驗法

（2）正反比例法

（3）扣分法

7、明確數(shù)據(jù)收集要求——8 明確

8、GS 考核的設計

9、GS 指標的兩大來源

10、KPI 指標與 GS 指標的異同

11、GS 指標的四維成像技術

12、案例：某企業(yè)客服經理 GS 指標

13、工具：《考核指標8明確表》《目標修訂卡》《績效考核表》

第四講 考核過程控制與結果處理

1、“績”是管出來的

2、績效過程控制的方法

3、績效考核會的要點與操作流程

4、績效考核成績如何分級

5、馬太效應在考核成績中的應用

6、個人考核成績如何與部門、公司掛鉤

7、員工考核為什么要二次平衡

8、員工考核硬性排名的技巧

9、績效考核的看板管理

10、工具：《績效進度看板》《目標制定報告/檢查表》《考核成績二次平衡模板》《考核工資掛鉤的馬太效應換算表》

第五講：激勵性績效面談

1、績效面談的現(xiàn)狀

2、績效面談的目的

3、績效面談的基本要求

4、績效面談的步驟

5、案例：某物業(yè)公司失敗的績效面談

6、正面績效結果反饋的模式

7、負面績效結果反饋的模式：BEST 模式

8、如何制定下一步的績效改善計劃

9、工具：《績效面談表》《績效改進計劃表》

第六講 何謂激勵性薪酬體系

1、什么是薪酬？

2、人力資源管理3P模型中薪酬體系的作用

3、職位、人、市場、績效對薪酬的影響

4、薪酬設計的原則

（1）公平性原則

（2）競爭性原則

（3）激勵性原則

（4）成本可控性原則

（5）合法性原則

案例分析： 薪酬戰(zhàn)略如何體現(xiàn)企業(yè)經營戰(zhàn)略

第七講 工作分析

1、什么是職位及工作分析

2、職位工作分析的步驟和流程

3、職位族群劃分與任職資格的關系

4、怎樣進行職位族群劃分

5、設定崗位工作量化判定標準

6、工作飽和度調查分析

7、崗位效率與流程效率之間的關系

第八講 薪酬等級的劃分

1、為什么要進行職位評估

2、職位評估的常見方法有哪些

3、職位評估的程序及注意事項

4、如何進行職位薪酬等級劃分

案例分析：職位評估案例分享

第九講 薪酬結構的劃分

1、什么是薪酬結構

2、薪酬的幅度與重疊度的計算

3、寬帶還是窄帶

4、固定與變動比例的劃分需要考慮的問題

5、確定薪點表

案例分析： 寬帶薪酬方案實施案例

同崗位人員如何將薪資拉開差距

第十講 各職位族群薪酬模式的設計

1、常見的薪酬模式有哪些

2、影響薪酬模式選擇的因素

3、管理序列薪酬模式設計

4、職能序列薪酬模式設計

5、技術序列薪酬模式設計

6、營銷序列薪酬模式設計

7、普工序列薪酬模式設計

案例分析:績效考核如何與薪資發(fā)放聯(lián)動

李老師

■前世界500強（雙匯）HR總監(jiān)

■20多年人力資源管理和培訓經驗

■多家上市、跨國公司人力資源顧問

■出版專著《人力資源就該這么管》

■早期國內人力資源專業(yè)碩士研究生

■北京大學、西安交大總裁班特邀講師

■國家高級人力資源管理師

■國家職業(yè)高級企業(yè)培訓師

【工作經歷】

雙匯集團（世界500強）--人力資源總監(jiān)十年

擔任集團人力資源總監(jiān)十年期間，完善了集團公司組織架構，組建人力資源部門自身團隊，建立了管理70000多名員工的人力資源管理標準化，工作期間主導集團公司人力資源六大模塊標準（規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、勞動關系）的建立與完善，手把手地組建本集團公司人力資源管理團隊，取得良好的效果。親自主持后備干部培養(yǎng)，為公司人才梯隊建設做出了重要貢獻并取得明顯效果。

正大集團中國北方區(qū)顧問（跨國公司）

制訂了提升人力資源管理水平分三步走的策略：1建立標準，制定流程；2、狠抓培訓，優(yōu)先提升人力資源自身團隊；3、滲透業(yè)務，助推績效。

【講師評價】

個人專著：學習及從事企業(yè)人力資源管理二十年，個人專著《人力資源就該這么管》中國法制出版社出版。本書圍繞企業(yè)人力資源管理的所有內容，按照“模塊化、標準化、流程化、步驟化、案例化、圖表化”，全面介紹了人力資源組織架構設計、企業(yè)崗位管理、企業(yè)外部招聘、企業(yè)培訓管理、績效管理、薪酬管理等內容。使讀者能快速找到工作開展的切入點，拿來就用、一學就會。

專業(yè)能力：善于把握人力資源管理前沿知識，而又提供落地的實操工具。將勝任力模型及人力資本的投入產出（ROI）運用到課程當中，善于將數(shù)學思維應用到人力資源管理之中，鏈接人力資源和企業(yè)經營的商業(yè)智慧。

持有證書：高級人力資源管理師、高級企業(yè)培訓師、注冊六西格瑪黑帶。并將所學應用于實踐，擅長綜合運用前沿的理念、思維、方法、工具，解決實際問題。

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