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課程背景：

德魯克曾經說過，目標管理是公司管理中樞系統，而績效管理正是目標管理的核心表現，沒有績效管理，連員工能力和業績的區分都很難，更談不上人才盤點和人才開發，所以馬云說沒有績效管理，就談不上科學的管理。可見績效管理的重要性。

在地產領域，由于地產行業管理的粗放性和規模等原因，真正推行科學、公正、適宜的績效管理體系的公司鳳毛麟角，而真正深諳績效管理體系的人員少之又少，更為甚者，很多人員由于沒有真正實操或者沒有大企業背景歷練過，導致很多績效管理的理念都是錯誤的，從這一點來說，績效管理體系設計何等的重要。

隨著通貨膨脹的擴大和貨幣貶值的加速，導致市場上的薪酬升幅速度遠超公司內部薪酬的漲幅，這樣就進一步導致優秀老員工紛紛跳槽。所以，公司必須以市場為視角，檢視公司職務職級，內省內部公平。逐步建立一整套遵循市場定位和員工能力，兼顧績效與內部公平，并且科學有效的薪酬體系。

課程收益：

● 了解薪酬管理的作用和內容；

● 學習薪酬方案設計的原則和思路；

● 學習設計和績效掛鉤的激勵薪酬體系

授課對象：

總經理、副總經理與各管理者

運營部所有人員

人力資源部所有人員

授課方式：

培訓采取課堂集中培訓的形式進行通過課堂講述、圖片展示、案例研討等方式結合情景演練、互動使學員充分牢固掌握課堂所學知識課程呈現

課程大綱

第一章如何營造績效文化，培育績效管理氛圍

1.企業文化與績效文化

企業文化與價值觀

價值觀與績效文化的關系

2.如何構建高績效的績效文化與績效領導力

如果管理者缺乏正直和誠實，則足以敗事

管理者需要實施合理科學的績效管理；

警惕“拍馬屁”“喜歡告狀”的人得到獎勵的現象；

不犯錯的人必然不是優秀的人；讓不勝任的人回到原來的崗位上

崗位和能力要相匹配；失敗的晉升是最大的資源浪費

給下屬足夠的空間和時間；敢于讓年輕人扛起重擔

人浮于事，績效無法推行

官僚體系與老好人氛圍是績效的殺手

第二章績效管理定位與內涵

1.績效是什么，績效不是什么？

2.績效與戰略之間的關系

3.組織績效與個人績效的邊界分析

4.如何從組織績效過程中審視績效管理

5.如何從個人績效中審視績效管理

6.運營管理與組織績效之間的管理

7.沒有績效管理，運營無法推行

8.績效對個人、組織和戰略的意義

9.績效管理與傳統的工作考核的區別是什么

10.績效考核定義

11.高層管理人員在績效管理中的作用

12.業務部門負責人在績效管理中的作用

13.人力資源在績效管理中的作用

第三章績效管理原則、范圍、頻率與考核關系設計

1.績效考核原則

2.考核范圍與頻率

總經理級別考核方式

副總經理級別的考核方式

物業編制人員考核方式

試用期人員的考核方式

項目制、矩陣制和項目公司制的考核方式

片區考核方式

3.考核關系設計（萬科考核關系設計分享）

第四章考核維度與考核實操

1.業績考核與業績考核比重

2.績效協議與萬科績效協議分享

3.績效協議演練

4.行為考核維度與萬科行為考核維度分享

5.行為考核維度設計

6.行為考核演練

7.月度盤點

8.季度考核與季度考核演練

9.績效分數錨定與對標

第五章活力曲線

1.GE活力曲線的定義與應用

2.強制排序與萬科強制排序分享

3.華為強制排序的演變

4.組織績效前提下的強制排序變化（萬科分享）

5.績效評分與強制排序的協同

第六章季度KPI的設定（組織績效）

1.季度KPI的編寫與運營部的審核

2.季度KPI的考核

3.季度KPI考核的評分與排序

4.季度KPI的結果運用

第七章月度計劃（績效協議）的編寫（個人績效）

1.月度計劃的編寫

2.月度計劃的審核

3.月度計劃與季度考核之間的關系

4.月度計劃編寫的關鍵規則

第八章季度考核

1.績效通知如何編寫

2.季度考核編寫的規則

3.季度考核的審核、審定與審批

4.如何公布績效考核關系

5.跟蹤考核過程的技巧

6.如何應對拖拉或者軟性不執行的部門

7.績效結果的整體排序與總經理的簽字

8.萬科績效OA體系的分享

第九章年度考核

1.年度考核與季度考核關系

2.部門年度考核與績效考核關系

3.年度考核的實施技巧

第十章年度述職

1.年度述職的重要性與目的

2.年度述職內容關鍵點

3.萬科各部門述職分享

4.述職評估與應用

第十一章績效結果運用與績效宣傳

1.績效與獎金

2.績效與人才盤點

3.績效與晉升

4.績效與優化

5.績效宣傳設計

第十二章職務職級體系設計

1.職級體系思路

2.職級體系設計五步法

3.雙通道

4.職業體系構建步驟

5.人才成長五級步驟

6.職級錨定的關鍵維度

7.職級評定的核心標準

第十三章崗位價值評估

1.崗位價值評估定義

2.崗位價值評估的實戰

3.崗位價值評估的應用

4.崗位價值評估的誤區

第十四章薪酬體系設計

1.薪酬診斷與分析

人均銷售面積分析

人均創利分析

人均銷售額分析

薪酬策略

內部公平分析

外部公平分析

績效視角的薪酬分析

固浮比分析

離職率與薪酬關系

2.薪酬概念

薪酬競爭力

領先策略、跟隨策略、滯后策略與混合策略

薪酬最大值

薪酬最小值

薪酬帶寬

薪酬重疊度

中位值級差

3.薪酬曲線

4.薪酬函數、斜率與截距

5.求第一次公司薪酬體系的函數，描繪薪酬曲線

6.分析公司薪酬曲線與市場曲線的對比

7.確定公司目標分位值

8.求第二次公司薪酬體系的函數，描繪薪酬曲線（目標曲線）

9.崗位矩陣與薪酬體系對接

10.調整崗位矩陣與中位值

11.確定薪酬體系

12.第一次薪酬套檔（翻譯套檔）

13.第二次薪酬套檔（績效套檔）

第十五章獎金管理

1、季度獎設計與五家標桿房地產的季度獎設計分享

2、年終獎設計與五家標桿房地產的年終獎設計分享

3、項目獎設計

4、專項獎設計與大型標桿公司專項獎分享

倪老師

標桿地產培訓體系構建專家;

標桿地產組織管控實戰專家;

PTT國際銀章培訓導師;

標桿地產人力資源管理實戰專家;

曾15年全國前10強地產企業人力資源與運營管理背景;

北京大學管理學研究生畢業；

授課15年以上，歷經萬科、綠地、富力、美的、金地、遠洋、招商蛇口、保利等百家地產企業；

豐富咨詢管理的實踐經驗。主要聚焦在組織管控、組織架構設計、編制設計、績效與運營、薪酬體系與人才開發體系等領域；在組織績效、個人績效、薪酬設計和人才開發領域案例尤為出色。

承擔多家企業管理顧問。主要涉及人力資源、運營管理和企業管理等；多次輔導企業實施戰略解碼、戰略地圖推演、組織架構設計、職級體系、招聘管理、人才甄選、培訓管理與人才開發、績效管理、人才盤點、職業生涯規劃、勞動風險及薪酬管理等。實操經驗無數；

20余年房地產人力資源管理工作，既有標桿企業管理經歷，還有為中小企業進行管理咨詢的豐富經驗，既深度了解標桿企業管理式，更掌握中小企業的管理現狀與特點。在咨詢和顧問領域，以落地為導向，以實操為主軸，案例詳實，工具嫻熟。

講課風格：

穩重而不失風趣、樸實而不乏幽默、通俗而不離哲理；

課程結構嚴謹，條理清晰；教學指導性強、寓教于樂，有實戰經驗又有培訓技巧；

對待學員的問題認真嚴謹，深受學員及曾經服務過的企業所推崇，是一位不折不扣的優秀培訓顧問。

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