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【課程對象】

1、公司總經(jīng)理

2、分管運營和分管人力的分管領(lǐng)導(dǎo)

3、人力資源部門所有人員

4、承擔管理職能的所有管理者

【培訓(xùn)內(nèi)容】

第一部分：如何營造績效文化、培育績效管理氛圍

1、企業(yè)文化與績效文化

企業(yè)文化與價值觀

價值觀與績效文化的關(guān)系

2、如何構(gòu)建高績效的績效文化與績效領(lǐng)導(dǎo)力

如果管理者缺乏正直和誠實，則足以敗事

管理者需要實施合理科學(xué)的績效管理；

警惕“拍馬屁”“喜歡告狀”的人得到獎勵的現(xiàn)象；

不犯錯的人必然不是優(yōu)秀的人；讓不勝任的人回到原來的崗位上

崗位和能力要相匹配；失敗的晉升是最大的資源浪費

給下屬足夠的空間和時間；敢于讓年輕人扛起重擔

人浮于事，績效無法推行

官僚體系與老好人氛圍是績效的殺手

第二部分：績效管理定位與內(nèi)涵

1、績效是什么，績效不是什么？

2、績效與戰(zhàn)略之間的關(guān)系

3、組織績效與個人績效的邊界分析

4、如何從組織績效過程中審視績效管理

5、如何從個人績效中審視績效管理

6、運營管理與組織績效之間的管理

7、沒有績效管理，運營無法推行

8、績效對個人、組織和戰(zhàn)略的意義

9、績效管理與傳統(tǒng)的工作考核的區(qū)別是什么

10、績效考核定義

11、高層管理人員在績效管理中的作用

12、業(yè)務(wù)部門負責人在績效管理中的作用

13、人力資源在績效管理中的作用

第三部分：績效管理原則、范圍、頻率與考核關(guān)系設(shè)計

1、績效考核原則

2、考核范圍與頻率

總經(jīng)理級別考核方式

副總經(jīng)理級別的考核方式

物業(yè)編制人員考核方式

試用期人員的考核方式

項目制、矩陣制和項目公司制的考核方式

片區(qū)考核方式

3、考核關(guān)系設(shè)計（萬科考核關(guān)系設(shè)計分享）

第四部分：考核維度與考核實操

1、業(yè)績考核與業(yè)績考核比重

2、績效協(xié)議與萬科績效協(xié)議分享

3、績效協(xié)議演練

4、行為考核維度與萬科行為考核維度分享

5、行為考核維度設(shè)計

6、行為考核演練

7、月度盤點

8、季度考核與季度考核演練

9、績效分數(shù)錨定與對標

第五部分：活力曲線

1、GE活力曲線的定義與應(yīng)用

2、強制排序與萬科強制排序分享

3、華為強制排序的演變

4、組織績效前提下的強制排序變化（萬科分享）

5、績效評分與強制排序的協(xié)同

第六部分：季度KPI的設(shè)定（組織績效）

1、季度KPI的編寫與運營部的審核

2、季度KPI的考核

3、季度KPI考核的評分與排序

4、季度KPI的結(jié)果運用

第七部分：月度計劃（績效協(xié)議）的編寫（個人績效）

1、月度計劃的編寫

2、月度計劃的審核

3、月度計劃與季度考核之間的關(guān)系

4、月度計劃編寫的關(guān)鍵規(guī)則

第八部分：季度考核

1、績效通知如何編寫

2、季度考核編寫的規(guī)則

3、季度考核的審核、審定與審批

4、如何公布績效考核關(guān)系

5、跟蹤考核過程的技巧

6、如何應(yīng)對拖拉或者軟性不執(zhí)行的部門

7、績效結(jié)果的整體排序與總經(jīng)理的簽字

8、萬科績效OA體系的分享

第九部分：年度考核

1、年度考核與季度考核關(guān)系

2、部門年度考核與績效考核關(guān)系

3、年度考核的實施技巧

第十部分：年度述職

1、年度述職的重要性與目的

2、年度述職內(nèi)容關(guān)鍵點

3、萬科各部門述職分享

4、述職評估與應(yīng)用

第十一部分：人才盤點

1、為什么企業(yè)需要人才盤點

2、人才盤點的類型

3、組織盤點

組織管控盤點

項目管理方式盤點（直線職能制/弱矩陣/平衡矩陣/強矩陣/項目公司制以及片區(qū)等）

組織架構(gòu)盤點

組織能力盤點

組織氛圍盤點

4、個人盤點

績效盤點

專業(yè)能力盤點

潛力盤點

領(lǐng)導(dǎo)力盤點

5、萬科人才盤點分享（“V”會議）

6、華潤人才盤點分享

第十二部分：績效結(jié)果運用

與績效宣傳

1、績效與獎金

2、績效與人才盤點

3、績效與晉升

4、績效與優(yōu)化

5、績效宣傳設(shè)計

第十三部分：職務(wù)職級體系設(shè)計

1、職級體系思路

2、職級體系設(shè)計五步法

3、雙通道

4、職業(yè)體系構(gòu)建步驟

5、人才成長五級步驟

6、職級錨定的關(guān)鍵維度

7、職級評定的核心標準

第十四部分：崗位價值評估

1、崗位價值評估定義

2、崗位價值評估的實戰(zhàn)

3、崗位價值評估的應(yīng)用

4、崗位價值評估的誤區(qū)

第十五部分：薪酬體系設(shè)計

1、薪酬診斷與分析

人均銷售面積分析

人均創(chuàng)利分析

人均銷售額分析

薪酬策略

內(nèi)部公平分析

外部公平分析

績效視角的薪酬分析

固浮比分析

離職率與薪酬關(guān)系

2、薪酬概念

薪酬競爭力

領(lǐng)先策略、跟隨策略、滯后策略與混合策略

薪酬最大值

薪酬最小值

薪酬帶寬

薪酬重疊度

中位值級差

3、薪酬曲線

4、薪酬函數(shù)、斜率與截距

5、求第一次公司薪酬體系的函數(shù)，描繪薪酬曲線

6、分析公司薪酬曲線與市場曲線的對比

7、確定公司目標分位值

8、求第二次公司薪酬體系的函數(shù)，描繪薪酬曲線（目標曲線）

9、崗位矩陣與薪酬體系對接

10、調(diào)整崗位矩陣與中位值

11、確定薪酬體系

12、第一次薪酬套檔（翻譯套檔）

13、第二次薪酬套檔（績效套檔）

第十六部分：獎金管理

1、季度獎設(shè)計與五家標桿房地產(chǎn)的季度獎設(shè)計分享

2、年終獎設(shè)計與五家標桿房地產(chǎn)的年終獎設(shè)計分享

3、項目獎設(shè)計

4、專項獎設(shè)計與大型標桿公司專項獎分享

倪老師

倪老師，標桿地產(chǎn)培訓(xùn)體系構(gòu)建專家；標桿地產(chǎn)組織管控實戰(zhàn)專家；

PTT國際銀章培訓(xùn)導(dǎo)師；

標桿地產(chǎn)人力資源管理實戰(zhàn)專家；

曾15年全國前10強地產(chǎn)企業(yè)人力資源與運營管理背景；

北京大學(xué)管理學(xué)研究生畢業(yè)；

授課15年以上，歷經(jīng)萬科、綠地、富力、美的、金地、遠洋、招商蛇口、保利等百家地產(chǎn)企業(yè)；

豐富咨詢管理的實踐經(jīng)驗。主要聚焦在組織管控、組織架構(gòu)設(shè)計、編制設(shè)計、績效與運營、薪酬體系與人才開發(fā)體系等領(lǐng)域；在組織績效、個人績效、薪酬設(shè)計和人才開發(fā)領(lǐng)域案例尤為出色。

承擔多家企業(yè)管理顧問。主要涉及人力資源、運營管理和企業(yè)管理等；多次輔導(dǎo)企業(yè)實施戰(zhàn)略解碼、戰(zhàn)略地圖推演、組織架構(gòu)設(shè)計、職級體系、招聘管理、人才甄選、培訓(xùn)管理與人才開發(fā)、績效管理、人才盤點、職業(yè)生涯規(guī)劃、勞動風險及薪酬管理等。實操經(jīng)驗無數(shù)；

20余年房地產(chǎn)人力資源管理工作，既有標桿企業(yè)管理經(jīng)歷，還有為中小企業(yè)進行管理咨詢的豐富經(jīng)驗，既深度了解標桿企業(yè)管理式，更掌握中小企業(yè)的管理現(xiàn)狀與特點。在咨詢和顧問領(lǐng)域，以落地為導(dǎo)向，以實操為主軸，案例詳實，工具嫻熟。

講課風格：

穩(wěn)重而不失風趣、樸實而不乏幽默、通俗而不離哲理；

課程結(jié)構(gòu)嚴謹，條理清晰；教學(xué)指導(dǎo)性強、寓教于樂，有實戰(zhàn)經(jīng)驗又有培訓(xùn)技巧；

對待學(xué)員的問題認真嚴謹，深受學(xué)員及曾經(jīng)服務(wù)過的企業(yè)所推崇，是一位不折不扣的優(yōu)秀培訓(xùn)顧問。

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