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【課程背景】

在2020年12月底萬科目標與行動大會上，萬科總裁祝九勝用OKR的方式布置了2021年的工作任務。同時，大會的流程也有顯著變化，所有人不再采用述職式流程匯報，取而代之的是對工作的自問和思考：我的核心目標（Objectives）是什么？關鍵成果(Key Results)是什么？

旭輝總裁林峰在2021年新年致辭中提到：“2020，我們管理優化，創新提效。……我們在集團總部全面推行OKR（Objectives and Key Results, 目標與關鍵成果法），以提升伙伴們工作的自主性與成就感。”

作為地產行業的敲鐘人，兩大標桿企業在2021年到來的前夕，敲響了“管理紅利時代元年”的鐘聲，而這第一聲響同時指向了OKR。

無論是規模房企向管理要紅利與多元化突破，或是中小企業的差異化競爭策略，OKR都將是房企目標管理的利器。

【課程價值】

這門課程給你帶來一種能力

這門課程給你帶來一套變革的思維

這門課程給你的組織打開傳統的邊界

這門課程給你的團隊帶來突破性的認知

幾乎所有的互聯網大佬、新品牌創業者、獨角獸們都在談產品思維、用戶體驗、組織發展、個體價值之間找尋平衡；無數的管理科學與模型侵蝕著經營者的思維；那么多管理者都在強調的“組織效能”，到底是什么？

其實OKR工作法就是一套組織變革。

它能訓練你和你的團隊：

從混沌繁雜的日常工作中抓住要點，找到機會

整合自己的資源，建設必要的能力

點燃、激活、喚醒個體、聚焦在可量化的貢獻上

獲得自我成就感和價值感，呈現最佳工作路徑

【課程對象】

1、人力資源主管、經理、HRD、CHO

2、團隊主管、業務部門負責人、總監

3、企業高管、OD、副總裁、CEO

【課程大綱】

第一部分：組織成長之痛

一、為什么要用OKR?

1、VUCA的外部環境下，不確定性成為常態；數字化時代加速組織變革

2、以95后為代表的新生代正在改變職場玩法

◆工業時代的科層管理走到了盡頭

◆互聯網時代的原住民、二次元、小康家庭1.0

3、組織成長之痛--變與不變；

◆用戶付薪，人人都是CEO--不在是?號了

◆“沒有員工，只有合伙人”-新雇傭時代

4、組織與個體在數字化的時代--角色重構

5、你的組織中具有持續的“危機感”嗎？

案例：龍頭地產企業總部-城市公司OKR落地方案

二、OKR與傳統績效考核區別

1、OKR由來與演化

2、KPI與OKR的區別

六大區別：創建流程、價值導向、管理屬性、路徑差異、認知差異、應用場景

3、效率與協同

4、影響績效因素的“內”與“外”

5、組織模型中的“分”與“合”

案例：房地產企業區域公司KPI-OKR轉型

第二部分：如何創建OKR及實施演練

三、如何創建OKR

1、設置目標“0”的六法則

2、如何高效撰寫關鍵結果“KR”

3、O與KR之間的內在關聯

4、團隊OKR與個體OKR的邏輯

5、聚焦方法論

6、OKR的校正和對齊

案例：共同目標，需要相互嵌入，時間節點法

四、OKR實施演練

1、OKR與個體行為動機

◆外在動機

◆內在動機

◆動機匱乏

2、思維力與工具包

點燃 激活 喚醒-員工機會

3、創建原則及方法論

4、OKR應用中對個體和團隊的重塑

如何抓住組織紅利期，做有溫度的人效管理

案例：OKR項目制方案落地全案

第三部分：OKR實施跟進與評估

五、OKR應用體驗與實施跟進

1、應用場景

◆OKR是一套極佳的溝通工具

◆絕佳的體驗--OKR與傳統的“管理”

◆最佳實踐與系統重塑

◆什么是短周期的項目制？

2、OKR調整與資源重置

3、OKR實施流程圖與應用周期

◆應用時間周期圖譜

◆OKR實施流程方法論

4、OKR協同與組織發展

打造組織協同的三段論

5、OKR的閉環思維--三套循環體系：微循環、小循環、大循環

案例：OKR地產項目進度統籌

六、OKR實施評估與自我超越

1、創建評價體系

◆有效的測量工具非常重要

◆信心指數與OKR打分

2、OKR融入日常管理

組織多樣性法則

3、打造極限團隊

超越不可能，自組織，自管理，自激勵

案例：OKR驅動地產行業持續創新

第四部分：OKR引領組織變革與驅動組織創新

七、OKR是組織成長的驅動器與催化劑

1、組織進化與創新

◆OKR從績效改進到組織變革，再到組織創新

◆連續與非連續，多樣性與自組織，變異與選擇

2、OKR助力開啟第二曲線

3、OKR驅動組織變革

科層結構與生態型，金字塔與平臺型組織

4、OKR打造組織反脆弱能力與“反熵增”

5、OKR重塑組織文化與打破思維范式

員工價值感，成就感，獲得感，幸福感

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