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課程背景：

021年1月1日《民法典》生效實施。民法與勞動法的互動是如何發生及運作的？《民法典》對人力資源管理產生了哪些影響？更加需要關注的是，經過與某些域外管制及全球政策的交疊，本地某些實踐是否亦需要調整？哪些是挑戰？哪些是機遇？企業對此可以采取哪些具體的因應措施？

2021年7月28日最高院發布有關人臉識別技術相關的司法解釋。8月20日全國人大常委會審議通過《個人信息保護法》自2021年11月1日起施行。企業在用工的過程中，不可避免的需要獲得員工個人的信息，甚至敏感信息，而這些信息的管理和使用如果不當，則會引起糾紛和爭議。那么企業對此可以采取哪些具體的因應措施？

課程對象：

企業人力資源部門專業人士及企業法務部門專業人士

課程大綱：

一、民法典背景下的人力資源管理意識及流程重塑

（一）背景討論

1、民法典的施行如何影響員工的心態和意識

2、用人單位有哪些“思維定勢”需要調整

3、可適用于勞動法領域的民法“基本原則”

（二）勞動合同訂立相關問題

1、主體資格判定

2、意思自治的應用

3、可采合同形式

思考題：

1、十六周歲至十八周歲期間的人員能否招募？如何對待？

2、民事雇傭與勞動關系是否界定更加清晰？

3、企業利用信息不對稱說服員工簽署免責條款有效嗎？

4、電子簽名或電子合同效力如何？

（三）勞動合同解除/終止相關問題

1、區別解除與終止

2、情勢變更原則

3、終止時間判定

問題與思考：

1、患有精神類疾病的員工提交辭職申請或要求簽署協商解除協議如何處理？

2、辭職能否撤銷？協商解除協議能否被解除或撤銷？

3、疫情是否可以作為判定情勢變更的法律事實？

（四）個人權利保護相關問題

1、名譽權及人事處分權的平衡

2、職場隱私界限

3、個人信息權利

4、反性騷擾

思考題：

1、能不能通報批評？能不能告知下一家？能不能在退工單上做備注？

2、如何看待職場隱私權？如何界定“私密”？

3、用人單位在反性騷擾事務中的權與責？

二、個保法背景下的人力資源管理意識及流程重塑

（一）背景討論

1、《網絡安全法》、《數據安全法》及《個人信息保護法》關聯及分工

2、個人數據監管“大勢”

（二）員工信息的收集及處理原則

1、個人信息處理行為界定

2、正當性

3、最小化

4、透明公開

5、保證信息質量

6、信息處理者責任

（三）同意及同意的例外

1、同意及獲取同意

2、同意的例外-合理使用

3、同意的例外-無效的同意

4.、單獨同意-敏感數據與跨境傳輸

（四）HR相關模塊和流程涉及的個人信息梳理

1、求職及面試

2、背景調查

3、入職

4、勞動合同履行

5.、薪酬福利

6、離職

羅老師

大成律所勞動法團隊的合伙人律師

在加入大成律所之前，羅欣曾歷任二家頂尖專業勞動法律師事務所的合伙人、高級律師，并曾兼任某知名500強公司的中國區勞動法顧問。專長于勞動法及人力資源管理實踐。他的工作涉及眾多領域，包括制造業、金融業、IT業、醫藥業、市場研究業、零售業等。主要負責勞動法律相關文書的起草及各類勞動爭議的處理（包括調解、仲裁及訴訟）。他經常就協商解除、裁員、停工事件、集體協商及內部調查等案件提供現場支持。

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