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課程收益:

1.建立對招聘工作的正確理念，學習針對崗位說明書設計各類職位的甄選工具、面試要點、標準問題庫；

2.學習面試問題設計的基本理論和方法，具備初步的結構化試題開發(fā)能力

3.掌握面試前的各項準備內容和清單，能夠設計具有針對性的面試問題和面試評估表；

4.掌握如何進行有效的面試開場；

5.掌握如何挖掘核心經歷，并進行有效提問和深度交流；

通過現(xiàn)場模擬演練，幫助學員糾正不良面試習慣，鼓勵創(chuàng)造性，增強應變能力和解決問題的能力，使學員掌握可落實的硬性工具；

課程對象

企業(yè)董事長、（副）總經理、企業(yè)高管、人力資源招聘經理、主管/各部門高級主管/經理及涉及到招聘與面試相關人員等。

課程大綱:

第一單元 態(tài)度決定一切---建立對招聘工作的正確理念

自測：貴公司招聘體系是否科學有效

為什么要做好招聘工作

招聘失敗的成本：直接成本+隱性成本

視頻討論：看企業(yè)如何招人

人員招聘的十大核心理念

最好的不一定是最合適的

堅持用人所長

[學歷]不代表[能力],[經歷]不同于[經驗]

強調企業(yè)文化的認同感

企業(yè)與應聘者之間的“互動營銷”

招聘既有“科學性”，又有“藝術性”

小心遭遇“面霸”，不要提無效問題；

寧缺勿濫，“請神容易送神難”

招聘是所有部門的事情,HR部門與用人部門的職責定位

招聘工作只有開始，沒有結束

成功招聘,理念先行---優(yōu)秀面試官的職業(yè)心態(tài)

給應聘者一個好印象：面試官的面試禮儀

“211工程”打造雇主品牌：維護求職者的自尊

小結：如果招聘準備工作失敗了，你就是可能準備著失敗

第二單元 企業(yè)要什么樣的人---如何規(guī)劃不同崗位人才素質模型

如何進行招聘崗位需求分析---實戰(zhàn)技巧：“鉆石模型”

崗位基本剛性要求

應知應會專業(yè)知識

工作必備綜合技能

職業(yè)態(tài)度

特別加分項

七步成詩----如何構建招聘崗位之“鉆石模型”

1、工作分析，編制崗位說明書；

2、針對職責推理需要的工作技能與專業(yè)知識；

3、訪談崗位的直接上級、下級與平級，了解需要的工作技能與專業(yè)知識；

4、訪談業(yè)績優(yōu)秀的員工樣本、業(yè)績較差的員工樣本，對比分析，提取共性特質；

5、規(guī)劃崗位勝任的隱性職業(yè)態(tài)度與人格品質要求；

6、根據歷史經驗，列為人員素質要求的加分項。

7、綜合所有需求分析結果清單，去掉重復項，歸納必要項，并排序處理

如何對招聘需求分析結果篩選與排序，形成關鍵面試要素

“過猶不及”的辨證思考

招聘崗位需求分析實戰(zhàn)案例：

某企業(yè)招聘區(qū)域銷售經理---“鉆石模型”構建

第三單元 候選者是否真的勝任---結構化面試理論與實踐

非結構化面試與結構化面試

結構化面試的特點

面試問題多樣化

面試要素結構化

評分標準結構化

考官結構化

面試程序及時間安排結構化

如何操作結構化面試：“七步法”

第一步，確定面試要及權重

第二步，編寫各要素的詳細定義說明

第三步，編制具體的評分表格

第四步，設計結構化面試題庫

第五步，對相關主考官培訓，知識轉移

第六步，現(xiàn)場實施結構化面試，及時評分

第七步，招聘后評估工作---“321”法則

衡量招聘工作的績效評估指標

結構化面試七大經典問題類別及實施技巧

1、背景性問題，附經典面試提問分析；

2、意愿性問題，附經典面試提問分析；

3、情境性問題，附經典面試提問分析；

4、壓力性問題，附經典面試提問分析；

5、智能性問題，附經典面試提問分析；

6、專業(yè)性問題，附經典面試提問分析；

7、行為性題目，附經典面試提問分析；

STAR行為面試技巧

行為面試---STAR樣本

STAR實戰(zhàn)分析：考察“培養(yǎng)人才”方面

行為面試的要點總結

視頻討論：企業(yè)主考官的面試技巧有何評價

第四單元 升級版的面試提問技巧---如何提高面試的精準度

『人才測評技術』三大工具實現(xiàn)精準面試

一、心理測驗（附參考測驗量表）

二、評價中心技術

三、知識測試

現(xiàn)場升級版面試的四大實戰(zhàn)技巧

打亂次序，聲東擊西

引蛇出洞，步步為營

未雨綢繆，窮追猛打

逆向推理，心理投射

專題實戰(zhàn)：無領導小組討論

無領導小組討論的面試特點分析

視頻案例:企業(yè)組織的“無領導小組討論”出現(xiàn)哪些問題

無領導小組討論的座位設置

無領導小組討論的實施步驟

無領導小組討論的面試官看什么

注意無領導小組討論的“陷阱”

學員情景演練及點評：如何面試人才

第五單元 企業(yè)招聘面試常見的困惑與解決對策探討

困惑1：運用了招聘面試技術，還要相信我的直覺么

困惑2：如何從簡歷獲取主要信息

困惑3：HR部門如何提高面試邀約的成功率

困惑4：如何成功舉辦校園招聘會

困惑5：對于外地求職者，企業(yè)電話面試時要注意哪些細節(jié)

困惑6：如何在視頻面試中做出相對精準判斷

困惑7：招聘基層一線崗位（如普工），需求數量較多，如何解決

困惑8：針對招聘難度大的職位（如中高級崗位、技術類人員），如何向獵頭公司學習招聘

困惑9：如何針對核心人才如何做好背景調查

困惑10：如果HR和用人部門面試官對應聘者評價不一致該怎么辦

困惑11：如何在面試中討論薪酬問題

困惑12：如何提升面試中的溝通技巧

困惑13：遇到不同求職者，控制面試時間的技巧

困惑14：如何在面試完成后，做出客觀、清晰的評價記錄

困惑15：如何建設企業(yè)人才庫

困惑16：新員工在試用期內的培訓風險

困惑17：新員工入職后，如果讓其迅速融入團隊

課程總結與知識回顧

丁老師

清華大學研究院、上海交通大學海外教育學院、上海國家會計學院、中國海洋大學、浙江大學企業(yè)管理中心等高校總裁班、MBA中心特聘客座教授；

中企聯(lián)注冊管理咨詢師、國家注冊高級培訓師、精益生產管理師、高級人力資源管理師；

歷經數千家大型企業(yè)集團管理咨詢項目與培訓輔導，國內數百家咨詢培訓機構的簽約講師；

丁堅老師曾在大型國企及外資制造業(yè)擔任中高階主管，在人力資源管理、企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、集團管理模式設計、業(yè)務流程重組、企事業(yè)單位改制重組以及政府課題研究等方面主持了數十個咨詢項目。丁堅老師非常了解國內企業(yè)經營管理的競爭環(huán)境，精通運用前沿管理技術解決企業(yè)實際問題的策略及實務，對不同行業(yè)、不同企業(yè)高效組織與人力資源體系、集團化風險管控體系的構建及企業(yè)不同發(fā)展時期高效開展組織變革與人力資源工作的難點、瓶頸等有系統(tǒng)的研究及豐富的經驗。

丁堅老師至今已有十五年以上的人力資源管理工作與咨詢經驗；八年以上職業(yè)講師實戰(zhàn)經驗，輔導過數百家大型企業(yè)集團的培訓、咨詢和管理變革項目。代表客戶主要有代表客戶主要有中國石油天然氣集團、中國海爾集團、中國移動、中國電信、中國醫(yī)藥集團、北京住總集團、中國廣廈集團、中國南車集團、中國農業(yè)銀行、中國農村信用社、中國銀行、中國建行、中國工行、3C科技（中國）集團、戴爾DELL(中國)、林德叉車(中國)、VAG（中國）、三一重工、北汽福田、江淮客車集團、正泰集團、天馬集團、廣東慧谷集團、上海供電局、上海保集集團、上港集箱、上海蘇爾壽、上海信息產業(yè)集團、上海百勝軟件、上海九隆房地產、上海龍宇控股、山東平安保險、SGS(中國)通標、浙江寶億集團、新加坡超級食品集團、中國航天科技集團、東方航空、江蘇開元集團、江蘇牧羊集團、浙江天能集團、上海航道勘察設計研究院、上海東捷電力集團、南京地鐵公司、江蘇貝爾地板、江蘇艾貝服飾、浙江中捷集團、中國汽車技術研究中心、廈門港務船務公司、浙江太子龍服飾、江蘇交通規(guī)劃設計院、浙江華庭房地產集團、浙江森森集團、浙江興業(yè)集團、華潤集團、寧波球冠電纜、安徽泰華集團、江蘇省農業(yè)銀行、中國長城資產管理公司、舟山煙草、舟山自來水、煙臺供電、宜興供電、博格華納汽車零部件（中國）、浦東電信、通用線纜（中國）、閥安格水處理（中國）、臺橡（南通）、上汽集團安吉物流、四川棉麻集團、武漢中石化、牧羊集團、海力士-意法半導體（中國）、長春電力設計院、天津康師傅集團等大型企業(yè)單位。

丁堅老師善于解答學員疑問，上課形式多樣，風趣幽默，深入淺出，具很強的互動性，深受客戶好評。他利用在系統(tǒng)思維、企業(yè)學習與知識管理方法、整合企業(yè)變革能力方面的豐富實操經驗，向各界優(yōu)秀企業(yè)源源不斷地輸出管理新理念、新技術和操作方案。

他的培訓五大特色：

啟發(fā)式教學 — 充分調動學員的積極性，強化學員的創(chuàng)新性和主動性；

案例式教學 — 講解式（印證式）案例和討論式（探究式）案例研究；

互動式參與 — 融知識于學員體驗中，行為再復制及知識應用度高；

強化文化式 — 從學員思維形式上、心智模式上將企業(yè)文化融入知識中；

情境教學式 — 角色互換、情境模擬、團隊游戲式的知識傳遞、“誤區(qū)診斷”，使學員對教學內容有更深刻的認識，在娛樂之后有更多感悟。

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