企業(yè)管理培訓(xùn)分類導(dǎo)航
企業(yè)管理培訓(xùn)公開(kāi)課計(jì)劃
企業(yè)培訓(xùn)公開(kāi)課日歷
2025年
2024年
勞動(dòng)關(guān)系管理培訓(xùn)公開(kāi)課
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HR必備八大類解除風(fēng)險(xiǎn)管理、協(xié)商談判技巧及離職管理疑難問(wèn)題及應(yīng)對(duì)
【課程編號(hào)】：MKT036401
HR必備八大類解除風(fēng)險(xiǎn)管理、協(xié)商談判技巧及離職管理疑難問(wèn)題及應(yīng)對(duì)
【課件下載】：點(diǎn)擊下載課程綱要Word版
【所屬類別】：勞動(dòng)關(guān)系管理培訓(xùn)
【時(shí)間安排】：2025年08月22日 到 2025年08月22日3500元/人
2024年09月06日 到 2024年09月06日3500元/人
2024年06月13日 到 2024年06月13日3500元/人
【授課城市】：北京
【課程說(shuō)明】：如有需求,我們可以提供HR必備八大類解除風(fēng)險(xiǎn)管理、協(xié)商談判技巧及離職管理疑難問(wèn)題及應(yīng)對(duì)相關(guān)內(nèi)訓(xùn)
【課程關(guān)鍵字】：北京協(xié)商談判培訓(xùn),北京離職管理培訓(xùn)
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課程背景：
連續(xù)兩次訂立有固定期限合同后，用人單位是否有權(quán)不再續(xù)訂而選擇終止合同，曾經(jīng)存在兩種截然不同的理解，一種是以北京等多數(shù)地區(qū)為代表的觀點(diǎn)，認(rèn)為連續(xù)兩次訂立有固定期限合同后，在第二次合同期滿的情況下，除非滿足了法律規(guī)定的條件，否則用人單位無(wú)權(quán)單方終止勞動(dòng)合同；另一種則是以上海為代表的觀點(diǎn)，認(rèn)為在此種情形下，用人單位有權(quán)終止勞動(dòng)合同。這兩種不同觀點(diǎn)決定了此類爭(zhēng)議在不同區(qū)域的不同處理后果。
但是，從2025年開(kāi)始，上海改變了之前堅(jiān)持了十多年的立場(chǎng)，轉(zhuǎn)而采取了與多數(shù)地區(qū)保持一致的態(tài)度。有鑒于此，在上海的用人單位，在勞動(dòng)合同管理與員工關(guān)系管理方面，將面臨全新的挑戰(zhàn)。
課程收益
通過(guò)對(duì)兩次訂立固定期限合同是否必然導(dǎo)致無(wú)固定期限合同的不同觀點(diǎn)形成原因、由此引發(fā)的裁審實(shí)踐分歧的分析，以及宏觀背景轉(zhuǎn)變的分析，了解本次上海執(zhí)法口徑變化的內(nèi)在邏輯。在此前提下，詳盡解析在無(wú)固定期限合同成為普遍存在的情形下員工關(guān)系管理中的各種要點(diǎn)和難點(diǎn)，提供合規(guī)且有效果的員工關(guān)系管理的思路和具體方法，以消解此次執(zhí)法口徑變化帶來(lái)的沖擊。
課程對(duì)象
企業(yè)負(fù)責(zé)人、分管人力資源的VP、HRD、HRM、ER、用人部門(mén)負(fù)責(zé)人及HRBP等。
活動(dòng)綱要
一，立法過(guò)程中的爭(zhēng)鳴
簡(jiǎn)單介紹《勞動(dòng)合同法》立法過(guò)程中關(guān)于無(wú)固定期限勞動(dòng)合同與有固定期限勞動(dòng)合同這兩種類型各自含義、價(jià)值等方面的討論與爭(zhēng)鳴。
二，實(shí)施后理解上的分歧（以上海和北京的觀點(diǎn)為例）
（一）上海觀點(diǎn)
1，上海觀點(diǎn)的形成邏輯；
2，上海觀點(diǎn)的具體表述；
3，上海觀點(diǎn)的實(shí)施狀況。
（二）北京觀點(diǎn)
1，北京觀點(diǎn)的形成邏輯；
2，北京觀點(diǎn)的具體表述；
3，北京觀點(diǎn)的實(shí)施狀況。
三，上海新政后理解與執(zhí)行中的幾個(gè)問(wèn)題
1，上海最新執(zhí)法口徑的內(nèi)容及理由；
2，兩次訂立固定期合同后就一定不能續(xù)訂固定期了嗎？
3，如果員工不要求訂立無(wú)固定期，就可以一直續(xù)訂固定期了嗎？
4，兩次訂立后，員工要求續(xù)訂無(wú)固定期，單位一定不能拒絕嗎？
5，員工提出續(xù)訂無(wú)固定期，單位不同意續(xù)訂，將要承擔(dān)什么后果？
6，論證據(jù)的重要性。
四，無(wú)固定期限合同情形下的員工關(guān)系管理
1，無(wú)固定期限合同對(duì)員工關(guān)系管理帶來(lái)的痛點(diǎn)是什么？
進(jìn)入“安全區(qū)”后的懈怠？不思進(jìn)取給組織發(fā)展帶來(lái)掣肘？學(xué)習(xí)意愿或?qū)W習(xí)力下降導(dǎo)致跟不上組織發(fā)展的需要？業(yè)績(jī)漸趨平庸？各種不配合？“消極怠工？”“大錯(cuò)不犯小錯(cuò)不斷？”開(kāi)始混病假？以及其他各種讓組織頭疼卻又無(wú)法直接依法處理的情形？
2，一個(gè)重要的管理理念
當(dāng)問(wèn)題出現(xiàn)時(shí)，首先不是“干掉“帶來(lái)問(wèn)題的人，而是探尋問(wèn)題產(chǎn)生的根源從而解決問(wèn)題。當(dāng)且僅當(dāng)不”干掉“帶來(lái)問(wèn)題的人就無(wú)法解決問(wèn)題，目標(biāo)才回到人本身；
3，消解無(wú)固定期帶來(lái)的管理痛點(diǎn)，需要有傳統(tǒng)中醫(yī)的系統(tǒng)思維；
4，員工手冊(cè)和各種管理制度作為管理依據(jù)，你確定都合規(guī)且夠用嗎？
5，處罰制度中極難界定的合理性問(wèn)題，你把握住了嗎？
6，用人部門(mén)日常的績(jī)效管理，HR如何發(fā)揮更有針對(duì)性的輔導(dǎo)作用？
7，當(dāng)勞動(dòng)合同第一次續(xù)訂時(shí)，HR如何輔導(dǎo)用人部門(mén)做決策？
8，當(dāng)用人部門(mén)認(rèn)為某一員工有問(wèn)題時(shí)，HR的最佳介入方式是什么？
9，當(dāng)用人部門(mén)決定要“放棄”某一員工時(shí)，HR首先要做的是什么？
10，不同場(chǎng)景下問(wèn)題員工的管理方法——從解決問(wèn)題到解決帶來(lái)問(wèn)題的人（無(wú)固定員工解除難點(diǎn)解析及技巧）
附：各種場(chǎng)景及應(yīng)對(duì)的模擬。也歡迎學(xué)員們帶著自己正困惑著的問(wèn)題前來(lái)討論。
五，最后的小結(jié)
郭老師
上海灘勞動(dòng)法三劍客之一。上海市第一中級(jí)人民法院退休法官，原中國(guó)社會(huì)法研究會(huì)理事、上海市勞動(dòng)法研究會(huì)副會(huì)長(zhǎng)、上海市勞動(dòng)和社會(huì)保障學(xué)會(huì)常務(wù)理事暨勞動(dòng)法專業(yè)委員會(huì)副主任、上海市人力資源和社會(huì)保障咨詢專家、上海市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)顧問(wèn)、上海財(cái)經(jīng)大學(xué)法學(xué)院兼職碩導(dǎo)、上海法官培訓(xùn)中心教員、《中國(guó)勞動(dòng)》雜志編委和專欄作者、上海《勞動(dòng)報(bào)（勞權(quán)周刊）》專欄作者。長(zhǎng)期深度關(guān)注管理過(guò)程的合規(guī)及制度、策略優(yōu)化事項(xiàng)。