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向華為學習：績效與激勵實操班——價值創造、價值評價與價值分配
【課程編號】：MKT035827
向華為學習：績效與激勵實操班——價值創造、價值評價與價值分配
【課件下載】：點擊下載課程綱要Word版
【所屬類別】：績效管理培訓
【時間安排】：2025年05月16日 到 2025年05月17日5800元/人
2025年07月11日 到 2025年07月12日5800元/人
2024年11月01日 到 2024年11月02日5800元/人
2024年07月26日 到 2024年07月27日5800元/人
【授課城市】：上海
【課程說明】：如有需求,我們可以提供向華為學習：績效與激勵實操班——價值創造、價值評價與價值分配相關內訓
【課程關鍵字】：上海績效激勵培訓
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課程背景
華多數企業正在面臨的人力資源問題：
做事情少、抱怨聲多——未建立明確的企業文化導向和企業文化落地管理體系；
活力缺失、干部板結——管理者在同一個崗位上時間很長，也沒有形成后備梯隊體系，對于管理者的選拔 與成長，缺乏系統性建設體系；
親力親為、能力短板——高級干部習慣于親力親為，沒有給管理者犯錯的機會，也沒有機制讓干部得到關 鍵能力的歷練；
互相推諉、執行力差——沒有對客戶價值來源進行分析，僅從人力資源專業角度去設置績效管理體系；
目標林立、無從下手——看到重要的事情就設為KPI，眾多指標面前，猶如沒有指標；
編制混亂、浪費嚴重——缺乏科學的崗位、職級、薪酬管理體系。
華為公司針對人力資源管理的難題，提出了“以奮斗者為本”的核心理念，從文化、干部管理、戰略性績效管理和分配機制全方位落地該核心理念，讓18萬員工擁有共同的價值觀體系，也以18萬人創造5216億人民幣的高人均產值，因為人均創造效益的領先優勢，其年人均薪酬以60萬，45歲滿八年退休制，10%末尾淘汰制，也讓其“高目標、高壓力、高淘汰”的導向得以體現！
建設以奮斗者為本的理念與
落地體系，導向沖鋒，
是人力資源管理存在的核心價值！
任正非先生在多個場合表示，處在通信這個千變萬化、又面向世界強林競爭的行業，華為唯有圍繞“以客戶為中心”而奮斗才有希望獲得成功，而奮斗一定會產生繁榮，繁榮之后容易產生惰怠，需要有機制確保公司的“長期堅持艱苦奮斗”。恰好，今天中國大多數行業所處的狀態正是要面臨“世界級競爭”，華為的成功突圍為我們提供了系統的可借鑒之路！
學習目標
通過學習華為價值鏈管理的基本理念，借鑒華為在價值評價和價值分配工作中的工具和方法，可以迅速提升公司HR管理水平和員工敬業度，促進公司效益提升。
課程對象
各類企業的業務高管、HRD/HRM/績效薪酬模塊的HR、有志于公司績效薪酬體系改進和變革的各級部門主管
課程大綱
一、華為的績效管理體系——從戰略到崗位
1、華為基于價值創造的績效管理體系
a) 如何用戰略規劃工具BLM分解公司戰略解碼到組織績效和個人績效
戰略分解：通過對外部市場的持續洞察、識別新的機會、進行業務設計，確定3～5年戰略目標和當年的業務目標。
執行分解：通過明確關鍵任務（重點工作）及可落地的執行措施，加以組織、人才、氛圍和領導力的支撐，確保業務目標和戰略目標的達成。
b) 組織績效管理
組織績效目標呈現方式（結果與過程的雙維度管理：結果——KPI指標設計與管理&過程——重點工作項設計與管理）
組織績效管理流程：
戰略規劃與解碼階段流程（KPI&重點工作）
績效執行與監控流程（月／季度審視&資源調整）
績效評估反饋流程（評測&述職）
績效評估結果應用（團隊績效&管理績效&總薪酬獎金包）
案例：
華為員工績效管理演變歷程（人事考核階段1995-2001、績效考核2001-2009、績效管理2009-至今）
華為高、中、初級員工的績效考核維度的矩陣設計
c） 華為的個人績效管理四部曲
華為績效管理的基本原則：是為了引導和激勵員工貢獻于組織的戰略目標，實現組織和個人的共同成長。
績效目標制定
原則：清晰的目標，是激發員工潛能的基礎！
流程：部門目標分解、個人設定目標、溝通簽署PBC）
績效執行與輔導
原則：主管輔導和幫助下屬達成工作目標，是完成組織目標的唯一方法！
流程：日常輔導技能、中期回顧機制、PBC刷新、關鍵事件記錄
績效評價
原則：績效評價的關鍵，是要讓員工感知到評價的客觀、公正
流程：員工自評、主管評價、集體評議
績效反饋
原則：績效反饋關鍵：聚焦改進、關注成長
流程：結果公示、反饋面談、績效投訴
案例：績效轉拜理念、解決績效管理誤區、克服績效管理難題、績效管理變革成功的關鍵要素——領導力建設
二、華為的分配激勵體系與創新實踐
1、華為的價值分配管理框架的一個核心和四個維度
一個核心：整體回報；
四個維度：薪酬、福利、環境、發展
2、分配的評價基礎建設：基于貢獻的任職資格體系
績效貢獻評價&關鍵能力評價
職位分析與職位評估
傳統的職位職級與任職資格的對應關系
如何用任職資格要求建立員工職業發展通道
3、基于貢獻的高績效薪酬包體系
工資性薪酬包管理原則、管控
基于崗位職責的定薪機制
基于績效貢獻的調薪機制
華為獎金掛歷政策的導向（獎金管理機制、獎金包的生成、獎金包的分配）
華為的虛擬股權操作方法（歷史上的操作辦法&目前虛擬受限股的設計趨勢）
福利分配方式（法定福利+補充福利+特色福利）
4、華為實踐的其它有效激勵方式
華為的及時激勵的管理辦法 ●華為的非物質激勵的3種類別（認可、學習與發展、工作環境）和對應的14種激勵手段
沈老師
沈宗軍 原華為高級人力資源經理（華為14年從業經歷）
原華為高級人力資源經理/ 途牛旅游網人力資源總經理
管理實踐&咨詢經歷
2001年畢業于河海大學國際商學院，企業管理碩士，畢業后即入職華為，先后在華為財經、市場和研發體系任職，有13年華為人力資源管理工作經驗，經歷了華為人力資源管理變革和發展最重要的十年歷程，對華為人力資源管理體系有深入的研究和領悟。
2014年1月任職途牛旅游網人力資源中心總經理。
2015年1月開始從事企業人力資源管理顧問工作。