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課程背景

從勞動關(guān)系的角度看，薪酬是組織對員工的承諾，績效是員工對組織的承諾，企業(yè)的發(fā)展的基礎(chǔ)是雙方承諾的達(dá)成與實(shí)現(xiàn)。企業(yè)身處用戶市場的前線，如何有效整合、激勵隊(duì)伍，推動市場做大做強(qiáng)是行業(yè)前后端尤其關(guān)注的重點(diǎn)。

從人才管理的角度看，通過建立企業(yè)市場化的績效薪酬激勵機(jī)制，實(shí)現(xiàn)員工收入與效益掛鉤，與績效聯(lián)動，充分激發(fā)員工的積極性，能有效推動業(yè)務(wù)目標(biāo)的達(dá)成。張劍老師基于多年咨詢、培訓(xùn)實(shí)踐，從目標(biāo)到指標(biāo)、從考核到管理、從分錢到激勵，通過實(shí)踐案例，幫助學(xué)員掌握量化考核評價、市場化薪酬激勵機(jī)制建設(shè)的方法，掌握管好人、分好錢、激勵人的技巧，幫助企業(yè)做大做強(qiáng)

培訓(xùn)目標(biāo)

幫助學(xué)員理解績效薪酬激勵與企業(yè)戰(zhàn)略、經(jīng)營的關(guān)系，樹立基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的差異化績效考核與薪酬激勵理念，掌握市場化績效薪酬激勵機(jī)制建設(shè)的方法；

幫助學(xué)員掌握經(jīng)營目標(biāo)分解、指標(biāo)提煉、考核管理、績效改善的方法，實(shí)現(xiàn)個人目標(biāo)與組織目標(biāo)協(xié)同，提升企業(yè)全面績效管理的能力；

幫助學(xué)員掌握差異化的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、市場化分錢機(jī)制，有效激發(fā)員工動力，提升全員勞動生產(chǎn)率；

幫助學(xué)員了解標(biāo)桿企業(yè)績效薪酬與激勵的實(shí)踐，解決績效薪酬實(shí)踐的常見難點(diǎn)問題，推動企業(yè)管理水平的提升。

課程對象

企業(yè)總經(jīng)理、副總經(jīng)理、事業(yè)部負(fù)責(zé)人、人力資源管理人員、薪酬績效管理人員

課程內(nèi)容：

第一講： 企業(yè)運(yùn)營戰(zhàn)略與績效薪酬管理

思考：我們所處行業(yè)的發(fā)展趨勢及帶來的管理變化？

一、從提成模式看企業(yè)的經(jīng)營管理策略

1.傳統(tǒng)提成模式的利與弊

2.存量思維與增量思維

3.放養(yǎng)管理與賽馬管理

4.績效薪酬在企業(yè)經(jīng)營管理中的價值

(1)績效薪酬是企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)

(2)市場化是績效薪酬機(jī)制的趨勢

(3)績效薪酬機(jī)制的難點(diǎn)與對策

二、企業(yè)績效薪酬模式的選擇

討論：優(yōu)秀企業(yè)與普通企業(yè)的區(qū)別

1.企業(yè)績效薪酬管理的要求

(1)考核應(yīng)簡單有效，容易操作

(2)激勵效果要直接，路徑要短

(3)系統(tǒng)要平衡，能推動全面發(fā)展

2.企業(yè)績效薪酬的對策及應(yīng)用

(1)長期思維，讓員工利益與公司發(fā)展利益捆綁

(2)增量思維，目標(biāo)是把蛋糕做大

(3)競爭思維，變分蛋糕為搶蛋糕

(4)協(xié)作思維，團(tuán)隊(duì)績效與個人績效二次分配

(5)權(quán)變思維，沒有增量可以調(diào)結(jié)構(gòu)

【實(shí)戰(zhàn)演練】業(yè)務(wù)提成制優(yōu)化、工程提成制優(yōu)化

【應(yīng)用工具】包產(chǎn)到戶理論、球隊(duì)理論

【案例分析】某公司年終獎發(fā)放的難題、某工程公司項(xiàng)目部考核與激勵

【小組討論】如何找到紅氣球？企業(yè)如何強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)間的協(xié)同？

第二講 企業(yè)員工績效管理方案的設(shè)計(jì)

案例：胖東來、永輝超市的管理秘笈

一、企業(yè)考核方案的激勵體系設(shè)計(jì)

1.一線業(yè)務(wù)線員工：直接與薪酬掛鉤

2.二線支持線員工：薪酬與經(jīng)營目標(biāo)掛鉤

3.三線職能線員工：薪酬與綜合能力掛鉤

討論：目標(biāo)與指標(biāo)的關(guān)系

二、績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)與提煉

1.績效指標(biāo)的類別

(1)業(yè)務(wù)指標(biāo)類

(2)崗位職責(zé)類

(3)關(guān)鍵任務(wù)類

2.企業(yè)績效管理的二個層級與分解方法

(1)組織績效：IPOOC

(2)崗位績效：貢獻(xiàn)路徑圖

3.考核指標(biāo)管理的方法

(1)指標(biāo)定義與量化的方法

(2)目標(biāo)值設(shè)計(jì)的常規(guī)方法

(3)鼓勵員工挑戰(zhàn)目標(biāo)的方法

(4)評分方法設(shè)置的技巧

思考：考核方案的目的是什么？關(guān)注點(diǎn)有哪些？

三、績效考核方案的整體設(shè)計(jì)

1.考核周期、指標(biāo)權(quán)重的設(shè)置

2.公司績效、部門績效、個人績效聯(lián)動的設(shè)計(jì)

3.考核過程中常見問題的解決

(1)不考核員工就不關(guān)注，考核過多又失去重點(diǎn)怎么辦？

(2)評分拉不開差距怎么辦？

(3)考核輪流做樁怎么辦？

(4)人少難以排名怎么辦？

(5)考核尺度不一怎么辦？

導(dǎo)入：沒有激勵考核就是在做無用功

四、績效考核結(jié)果及應(yīng)用激勵設(shè)計(jì)

1.考核結(jié)果與薪酬聯(lián)動設(shè)計(jì)

(1)績效工資聯(lián)動(2)年終獎金聯(lián)動

2.考核結(jié)果與員工發(fā)展聯(lián)動

(1)考核結(jié)果與調(diào)薪規(guī)則聯(lián)動

(2)考核結(jié)果與職位晉升聯(lián)動

(3)考核結(jié)果與培訓(xùn)教育聯(lián)動

【實(shí)戰(zhàn)演練】指標(biāo)分解、績效考核表設(shè)計(jì) (提供基本表格)、年終獎分配、聯(lián)動規(guī)則設(shè)計(jì)

【應(yīng)用工具】聯(lián)合確定基數(shù)法、內(nèi)部PK法、主基二元考核法

【案例分析】弄虛作假的考核、權(quán)重管理的技巧、某家居企業(yè)員工的年度綜合考評

【小組討論】如何解決內(nèi)部考核中的指標(biāo)扯皮現(xiàn)象？缺乏數(shù)據(jù)或數(shù)據(jù)不準(zhǔn)如何設(shè)定KPI目標(biāo)值？

第三講 企業(yè)的薪酬策略與薪酬杠桿應(yīng)用

思考：薪酬沒有特別的優(yōu)勢如何突出薪酬吸引力、降低薪酬成本？

一、企業(yè)全面薪酬體系的建立

1.薪酬的本質(zhì)與全面薪酬結(jié)構(gòu)

2.345薪酬法則全面降低薪酬成本

3.薪酬的3P1M法則

導(dǎo)入：100萬年終獎怎么發(fā)？

二、基于崗位價值的企業(yè)薪酬體系

1.崗位價值在薪酬激勵中的應(yīng)用

2.崗位價值評估的流程與方法

3.崗位價值評估工具的應(yīng)用

4.薪資等級表設(shè)計(jì)

5.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

【實(shí)戰(zhàn)演練】崗位盤點(diǎn)、崗位價值評估、薪資等級表、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

【應(yīng)用工具】3P1M薪酬四葉模型、點(diǎn)因素法

【案例分析】某工程銷售公司的薪酬結(jié)構(gòu)、某公司的減員增效加工資實(shí)錄

【小組討論】崗位工資如何設(shè)計(jì)？業(yè)務(wù)部門如何做到崗績分離？

第四講 企業(yè)員工薪酬方案的設(shè)計(jì)

思考：螺絲殼里如何做道場？

一、企業(yè)員工薪酬激勵的基本理論與實(shí)踐應(yīng)用

1.馬斯洛的需求理論：五級需求層次

2.赫茲伯格的雙因素理論：保健因素、激勵因素

3.麥格雷戈的XY理論：經(jīng)濟(jì)人、社會人

4.弗隆的期望理論：效價×期望

5.亞當(dāng)斯的公平理論：Op/Ip＝Or/Ir

思考：如何讓全員都來關(guān)注公司經(jīng)營？

二、全員薪酬與公司業(yè)績聯(lián)動的薪酬模式

1.劃分核算單元讓人人成為CEO

2.一線業(yè)務(wù)部門：效益效益量化聯(lián)動分配

3.三線職能部門：人員結(jié)構(gòu)模式聯(lián)動分配

4.二線支持部門：效益+結(jié)構(gòu)混合聯(lián)動分配

討論：增量目標(biāo)薪酬的設(shè)計(jì)

三、部門薪酬蛋糕分配到個人的方法與技巧

1.核心崗位、職能部門的目標(biāo)薪酬模式

(1)增量目標(biāo)薪酬的設(shè)計(jì)

(2)存量目標(biāo)薪酬的設(shè)計(jì)

2.業(yè)務(wù)、工程部門提成制薪酬模式

(1)提成公式分子、分母的設(shè)計(jì)

(2)提成比例的設(shè)計(jì)

(3)提成模式的設(shè)計(jì)

3.工程技術(shù)部門積分制薪酬模式

(1)積分模型設(shè)計(jì)

(2)積分內(nèi)容的設(shè)計(jì)

(3)積分過程管理的設(shè)計(jì)

4.生產(chǎn)、工程部門計(jì)價制薪酬模式設(shè)計(jì)

(1)計(jì)價單價的設(shè)計(jì)

(2)計(jì)價約束系數(shù)設(shè)計(jì)

5.項(xiàng)目制薪酬模式設(shè)計(jì)

(1)項(xiàng)目獎金的確定

(2)項(xiàng)目獎金的分配

6.混合薪酬模式設(shè)計(jì)

(1)混合薪酬的二種方式

(2)混合薪酬的優(yōu)缺點(diǎn)

【實(shí)戰(zhàn)演練】業(yè)務(wù)部門、工程部門、設(shè)計(jì)部門、商務(wù)部門不、職能部門的薪酬設(shè)計(jì)

【應(yīng)用工具】目標(biāo)薪酬表、PMT獎金模型、業(yè)務(wù)類型矩陣

【案例分析】某代理公司的全員薪酬設(shè)計(jì)實(shí)錄

【小組討論】績效基數(shù)如何設(shè)計(jì)？如何做好乘法與加法？如何設(shè)計(jì)杠桿系數(shù)與約束系數(shù)？人員的薪酬成本是多少？

第五講 企業(yè)員工全面激勵機(jī)制的建設(shè)

思考：孩子為什么喜歡玩游戲？

一、職位激勵的辦法

1.員工職位激勵的邏輯

2.員工職位通道設(shè)計(jì)的方法

3.員工任職資格的管理

思考：年輕人是好管還是難管？

二、員工任用管理的激勵

1.員工任用管理的基本要求

2.授權(quán)管理激發(fā)員工活力

3.人才培養(yǎng)與發(fā)展激勵員工快速成長

4.員工獎懲管理讓員工保持敬畏心

【實(shí)戰(zhàn)演練】職位通道設(shè)計(jì)、獎懲機(jī)制設(shè)計(jì)

【應(yīng)用工具】授權(quán)手冊、721學(xué)習(xí)法則、燙爐原則

【案例分析】某企業(yè)工程團(tuán)隊(duì)的多元化激勵

【小組討論】職位通道做多長合適？沒有錢如何做好激勵？

張老師

張劍老師

組織運(yùn)營與人才發(fā)展管理專家

咨詢式培訓(xùn)的踐行者

12年企業(yè)高管經(jīng)驗(yàn)、70+管理咨詢項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)沉淀

1200+場幾乎覆蓋各行業(yè)的公開課、內(nèi)訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)積累

五維力HR研究院首席架構(gòu)師

北大、浙大、中大等合作講師

廣東省企業(yè)管理咨詢協(xié)會會員

科沃咨詢、杰特咨詢首席顧問

中山大學(xué)EMBA

工作經(jīng)歷（由近及遠(yuǎn)）

國內(nèi)酒店家具標(biāo)桿企業(yè)森源股份——集團(tuán)人力資源中心總監(jiān)

國內(nèi)第一家韓國上市集團(tuán)公司三諾電子——管理中心總監(jiān)

廣東本土連鎖零售巨頭嘉榮集團(tuán)/廣東國際SPAR連鎖集團(tuán)——人力資源部經(jīng)理

江西省樟樹市商業(yè)局——勞動人事科副科長

實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)（1993年參加工作，2014年起全職講師）

1200+場企業(yè)公開課、內(nèi)訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，幾乎覆蓋所有行業(yè)，深受客戶與行業(yè)好評；

600+份項(xiàng)目設(shè)計(jì)方案，100+份專項(xiàng)輔導(dǎo)方案，70+項(xiàng)目咨詢經(jīng)驗(yàn)，幫助企業(yè)復(fù)制成功；

300+場政府、企業(yè)演講培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，見解獨(dú)到、點(diǎn)評一針見血，深受客戶好評；

歷經(jīng)大型國企，合資、民企上市公司，從普通科員到上市公司集團(tuán)人力資源負(fù)責(zé)人，深度了解業(yè)務(wù)場景，深刻理解業(yè)務(wù)痛點(diǎn)。

授課風(fēng)格

擅長案例教學(xué)，行業(yè)素材豐富，課程實(shí)戰(zhàn)性與操作性強(qiáng)

語言風(fēng)趣幽默，通俗易懂，課堂氣氛活躍，學(xué)員參與感強(qiáng)

擅長學(xué)員點(diǎn)評，洞察力強(qiáng)，學(xué)員可針對課題任意提問，教學(xué)中充分互動

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