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課程介紹

人力資源管理系統是以基于戰略進行系統構建？還是單純以問題為導向？如果要系統解決這個問題，首先必須弄清楚：一個企業究竟怎樣才能持續地獲得競爭優勢？

企業核心競爭力的持續構建最終來源于企業中的人力資源，憑借于企業中的員工――人，所掌握的核心專長與技能。這種核心專長與技能除了表現為員工所具備的知識和技能外，還包括他們潛在的、可以通過不同方式表現出來的內驅力與個性特征等，即勝任能力。所以說：勝任能力才是真正導致員工產生高績效的內在動力源泉。

勝任能力在人力資源管理中的應用可以幫助企業提高核心能力和發揮員工核心專長與技能，即希望通過對企業中的處于不同職位中的員工營造不同的競爭環境和人才激勵模式，為企業針對不同層級、不同工作類別的員工進行有針對性的人力資源開發與管理奠定基礎，為員工核心技能及專長的提升指明方向和提供標準，也為企業按能力與業績回報員工創造公正公平的價值評價基礎，最終實現企業競爭力持續提升的根本愿望。

培訓受眾:

高層管理人員

人力資源主管/經理/總監

課程收益:

了解常見的勝任能力模型及其概念

學習構建勝任力模型的步驟、工具和方法

學習勝任能力在招聘甄選、績效管理、員工發展中的應用

把握勝任能力推行過程的注意點

課程大綱:

一、為何要有勝任能力模型

中國人力資源管理面臨的挑戰

公司管理系統的關鍵點

建立勝任能力模型的意義/目的

各相關部門的職責

二、何為勝任能力

勝任能力的介紹

勝任能力的定義

勝任能力包含的內容

勝任能力與人力資源戰略的關系

三、怎樣建立勝任能力模型

構建勝任能力模型的框架

構建勝任能力模型的步驟

四、勝任能力模型的舉例

勝任能力的名稱

勝任能力的定義

勝任能力的關鍵行為

勝任能力舉例

勝任能力的練習

五、勝任能力包含的內容及評價方式

勝任能力包含的內容

勝任能力的評價方式

勝任能力評價注意點

六、勝任能力在招聘和甄選中的應用

招聘和甄選的方式

確定崗位勝任能力模型

確定招聘和甄選的勝任能力自評問卷

確定招聘和甄選的勝任能力他評問卷

確定崗位勝任能力模型常模

確定招聘和甄選的流程

確定招聘和甄選的勝任能力面試問卷及評價標準

練習

七、勝任能力在績效管理中的應用

績效管理的理念

績效管理評估：對量化指標既KPI的評估

績效管理評估：對勝任能力的評估

八、勝任能力在員工職業發展和接班人計劃中的應用

員工職業發展的理念

員工職業發展途徑

接班人計劃的理念

職業發展和接班人計劃的選才工具

九、勝任能力推行過程的注意點

授課方法：

錄像教學、講授、小組討論、現場角色扮演等

胡老師

胡先生是著名的人力資源管理實戰派專家,人力資源管理及領導力資深顧問。其二十六年多的職業發展生涯從大型國有企業的生產一線管理層、人力資源管理人員、世界500強公司的人力資源部門負責人以及國內著名的人力資源管理咨詢公司的咨詢部門負責人。

在過去二十六年多的職業生涯過程中，他對人力資源戰略管理以及怎樣把西方前沿的人力資源管理理論與中國傳統的人力資源管理相結合有著非常深厚的研究。胡先生的工作經驗既有幫助公司業務快速發展,也有面臨公司業務受到挫折；既有建立一個全新的人力資源管理體系,又有在現有體系下完善人力資源管理系統的工作閱歷。

從2004年開始，胡先生又轉行從事人力資源戰略管理咨詢業務，在過去的七年多時間里，他所帶領的團隊為世界500強在中國的企業以及國有特大型、民營公司以及上市公司提供人力資源戰略管理的咨詢和為這些企業的中高層管理人員提供相應領導力和管理能力的培訓。特別是在他轉行做人力資源戰略管理后，他對管理心理學在人力資源管理中的應用以及中國市場上有關職業人士的幸福觀等又有深刻的研究，同時在其給客戶所提供的咨詢以及培訓項目中，又把這二者有機地結合在一起。

他曾經帶領咨詢團隊通過二年多的時間開創性地研發了CCMS系統（企業管理能力系統），該系統不但填補了國內在線建立勝任能力模型方面的空白，而且還結合了國際先進的勝任能力建模系統的理論依據。通過該系統，任何組織可以用非常少的費用、非常短的時間建立起符合自身管理文化、管理風格以及企業未來發展所需要的勝任能力模型（可以是企業的核心能力模型、領導力勝任能力模型、管理層能力模型）。

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