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課程目標：

選對人是管理者在人才管理方面的首要責任。然而在實際工作中管理者因選錯人而導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營受損的案例比比皆是，更恐懼的是尚未爆發(fā)的人才任用危機更是罄竹難書。企業(yè)能否把好人才管理的入口關(guān)已經(jīng)成為企業(yè)人才管理成熟的重要標志。面試官必須把好人才入口關(guān)，本課程的目的是讓所有參與人才選拔的管理者們，樹立正確的選人觀念，全面掌握高效率的選拔面試方法，提升企業(yè)人才使用的效率。

培訓(xùn)對象：

人事經(jīng)理、招聘經(jīng)理、培訓(xùn)經(jīng)理；企業(yè)其他相關(guān)管理者。

課程大綱：

一． 選錯人是企業(yè)的災(zāi)難，是管理者的劫難

(一) 紅黃藍事件的啟示

(二) 賽維LDK事件的反思

二． 選人失敗的原因及對策

(一) 選拔標準問題

(二) 選拔題目問題

(三) 選拔流程問題

(四) 選拔考官問題

三． 選拔標準設(shè)計方法

(一) 職責分析法

(二) 流程分析法

(三) 標桿分析法

(四) 戰(zhàn)略性工作分析

四． 面試題目的七種題型及應(yīng)用技巧

(一) 導(dǎo)入型問題

(二) 行為型問題

(三) 情景型問題

(四) 意愿型問題

(五) 智能型問題

(六) 應(yīng)變型問題

(七) 陳述型問題

五． 面試官面試前的準備

(一) 面試官提問與追問的技巧

(二) 面試官如何考察應(yīng)聘者性格與興趣

(三) 面試官如何考察應(yīng)聘者的能力

(四) 面試官如何考察應(yīng)聘者態(tài)度價值觀

(五) 面試官如何考察應(yīng)聘者知識與技能

六． 面試官的觀察與記錄規(guī)范

(一) 觀察應(yīng)聘者的表情

(二) 觀察應(yīng)聘者的動作

(三) 觀察應(yīng)聘者的反應(yīng)

(四) 記錄應(yīng)聘者的觀點

(五) 記錄應(yīng)聘者的意識

七． 面試官的評分與評價要求

(一) 面試評分方法

(二) 面試評分規(guī)范

(三) 考官統(tǒng)一思想的技巧

(四) 應(yīng)聘者評價報告

八． 面試數(shù)據(jù)分析及選拔決策

(一) 指標分析

(二) 總分分析

(三) 加權(quán)分析

(四) 分段決策模式

(五) 整體決策模式

寇老師

寇家倫 實戰(zhàn)派人才管理顧問、人才測評專家

寇老師在人才測評與領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)方向擁有二十年實踐與研究經(jīng)驗，出版多部人才測評與人力資源管理方面的專業(yè)著作。曾被清華大學(xué)繼教學(xué)院聘為特聘教授，《人力資源報》首席測評顧問，長期擔任中國商業(yè)聯(lián)合會職業(yè)經(jīng)理人研究委員會副秘書長兼管理者評價中心主任。常年擔任北大、人大、浙大等院校總裁、人力資源總監(jiān)班特邀講師。

寇老師擁有高科技企業(yè)人力資源總監(jiān)、董事總經(jīng)理經(jīng)歷，企業(yè)管理實踐背景豐富；以咨詢專家身份主持和參與了中國移動、中國銀行、中國核工業(yè)、中國一汽、蒙牛集團、國家電網(wǎng)、中海油等300多家國內(nèi)知名企業(yè)的人才選拔測評、領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)、人才梯隊建設(shè)、干部競聘及管理內(nèi)訓(xùn)項目；多次為政府組織部、國資委、經(jīng)信委等提供人才管理規(guī)劃及咨詢服務(wù)。

寇老師擁有豐富的培訓(xùn)經(jīng)驗，主講人才管理、人才測評、勝任力模型和評價中心、領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)、人才梯隊建設(shè)方面的課程，與全國數(shù)十家專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)保持緊密合作關(guān)系。寇老師在授課過程中案例豐富、語言風(fēng)趣、善于調(diào)動學(xué)

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