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【課程背景】

早在100多年前，福特汽車的創(chuàng)始人亨利·福特就發(fā)出過這樣的靈魂拷問：每次我只想雇傭一雙手，但來的卻是一個人。組織雇傭員工，希望員工用雙手創(chuàng)造績效，但是這雙手上面還頂著一個腦袋，因為有一個腦袋，意味著人有感情、有需求、有動機、有情緒，而腦袋和腦袋湊到一起，有可能表現(xiàn)為人與人之間的合作，但也有可能是沖突和內(nèi)耗。

管理的本質(zhì)是管理人，無論是個體的人還是團隊中、組織中的人，都需要管理者了解人的心理和行為規(guī)律，這些規(guī)律有些是管理者在工作經(jīng)驗中的感性認知，而要掌握更多的的管理知識，需要我們回歸管理本源，從心理學、社會學的科學視角去系統(tǒng)的認知人、團隊和組織。

基于大量的管理咨詢和培訓實踐，我們發(fā)現(xiàn)很多管理者經(jīng)常受困于以下的管理問題：

•企業(yè)是選人重要還是培養(yǎng)人重要？

•在互聯(lián)網(wǎng)時代，強調(diào)員工的忠誠度還有必要嗎？

•管理者面對下屬應該是順應人性還是考驗人性？

•滿意度高的員工績效一定更好嗎？

•當員工的報酬超過自己的付出時，員工會感覺自己占了便宜并內(nèi)疚嗎？

•組織應該用人所長還是塑造完人？

•員工應該是“愛一行、干一行”還是“干一行、愛一行”？

•如果下屬不缺錢，管理者怎么激勵他？

•70后管理者和90后員工之間為什么互相看不上、不理解？

•把技術部門水平最高的專家晉升為部門負責人，這種用人方式對嗎？

•在績效、能力、價值觀、品德方面，應該如何選拔人和評價人？

•人多就一定力量大嗎？為什么三個和尚沒水喝？

•異質(zhì)性和同質(zhì)性的團隊，誰更有戰(zhàn)斗力？

•沒有沖突的團隊就是高績效團隊嗎？

•領導力是天生的還是可以培養(yǎng)的？

•有效的管理者就是成功的管理者嗎？

•集體決策一定比個體決策更有效嗎？“三個臭皮匠，頂一個諸葛亮”嗎？

•組織應該是因崗設人還是因人設崗？ 應該是“搭班子、定戰(zhàn)略”還是“定戰(zhàn)略、搭班子”？

•為什么大多數(shù)的組織變革都難以達成預期目標？

•企業(yè)應該倡導“以人為本”嗎？“公司=家”嗎？

•企業(yè)文化如何改變嘴上說說、紙上寫寫、墻上掛掛的形式主義？

•……

管理者在組織中需要扮演的角色和承擔的責任，至少包括三個層次：管理自我、管理團隊、管理組織。管理自我需要有自知之明，理解個體的心理和行為規(guī)律是什么，包括能力、態(tài)度、認知模式、動機需求、個性特征、價值觀等如何影響人的行為和績效；管理團隊則需要管理者懂得團隊的運行規(guī)律，包括團隊的成員結(jié)構、權力系統(tǒng)、溝通情境、沖突認知、領導風格等如何影響個體的行為和績效；管理組織需要管理者有更高的格局和視野，建立組織結(jié)構、組織變革、組織文化等組織議題的宏觀認知框架。

本課程回歸管理本源，從企業(yè)遇到的典型管理困惑入手，從激活個體、激發(fā)團隊、重塑組織三個層面探討個體、群體以及組織系統(tǒng)對組織內(nèi)部員工的心理和行為的影響，尋找人力資源管理的源動力，并應用這些知識改善組織績效。

【課程收益】

激活個體：從經(jīng)典冰山模型出發(fā)，系統(tǒng)學習個體的差異性（能力、態(tài)度、認知模式、動機需求、個性特征、價值觀等）如何影響人的行為，以及如何在實際管理中應用這些差異性。

激發(fā)團隊：正確認知團隊的運行規(guī)律，參透團隊結(jié)構、溝通、權力、領導等團隊的核心要素，持續(xù)打造高績效團隊。

重塑組織：了解組織系統(tǒng)的內(nèi)生動力，幫助管理者提升組織結(jié)構、組織變革、組織文化的全局認知和實踐操盤能力。

學習和收獲8個簡單易用的管理模型，即學即用。

【課程對象】

人力資源管理者、企業(yè)中高層管理者、商學院EMBA、MBA學員等。

【課程大綱】

【個體篇】：激活個體

1、重新認識人性

X理論、Y理論

正向激勵、負向激勵

人性正態(tài)分布模型：合法利己、損人利己、無私奉獻

案例：海底撈的師徒制培養(yǎng)機制、華為的以奮斗為本的激勵機制

課堂討論：管理者應該順應人性還是考驗人性？

2、個體需求理論和應用

麥克利蘭的三種需要理論：成就需要、權力需要、親和需要

專業(yè)者、管理者、領導者的三種需要理論應用

課堂討論：技術專家轉(zhuǎn)型管理者的根本障礙是什么？

模型：管理者的五層次管理境界模型--管理者無事可干、下屬玩命干。

3、個體素質(zhì)特征和測評

冰山模型

勝任力模型

任職資格體系

模型：優(yōu)秀領導者的素質(zhì)特征模型、人才優(yōu)勢理論、團隊互補理論

課堂討論：企業(yè)是選人重要還是培養(yǎng)人重要？

4、個體態(tài)度：工作投入的意愿程度

工作滿意度

員工不滿意的四種表達方式

雙因素理論（保障因素、激勵因素）

員工忠誠度

組織忠誠、領導忠誠、職業(yè)忠誠

課堂討論：互聯(lián)網(wǎng)時代，組織對90后員工還有必要強調(diào)忠誠度嗎？

員工敬業(yè)度

課堂討論：職場996現(xiàn)象

職業(yè)倦怠

現(xiàn)代職場的員工職業(yè)倦怠現(xiàn)狀：情感衰竭、人格解體、成就感缺失

職業(yè)倦怠的干預管理

個體態(tài)度形成案例：華為管理進步三部曲--僵化、固化、優(yōu)化

5、個體人格（性格）差異：性格決定職業(yè)匹配

大五人格模型

外傾性、隨和性、責任心、經(jīng)驗開放性、情緒穩(wěn)定性

大五人格與員工績效的相關性

人格特質(zhì)之一：馬基雅維利主義者

人格特質(zhì)之二：自我監(jiān)考者

人格特質(zhì)之三：A型人格和B型人格

人格與職業(yè)選擇：霍蘭德職業(yè)興趣模型

課堂討論：（1）、人格與優(yōu)秀管理者的關系（2）、員工應該干一行、愛一行，還是愛一行、干一行？

6、個體認知模式與決策：知行如何合一

個體認知偏差：刻板印象、暈輪效應、首因效應、對比效應

個體認知偏差與管理情境應用：甄選面試、人員評價、干部選拔

自我認知陷阱：自我服務偏見理論

課堂討論：績效評價中，員工的自我評價有意義嗎？

個體決策偏差：易獲性偏見、錨定效應、承諾升級、風險偏好

管理者決策模式1：聽大多數(shù)人的意見，和小部分人商量，自己做決定。

管理者決策模型2：有數(shù)據(jù)講數(shù)據(jù)，沒數(shù)據(jù)講道理，道理講不通就講民主，民主定不下來再由老板決定 。

7、個體工作價值觀：工作行為的總司令

工作價值觀面面觀

代際工作價值觀的差異

課堂討論：新生代員工的管理之道

員工—工作價值觀匹配模型

案例：阿里基于價值觀的員工行為評價體系

【團隊篇】：激活團隊

1、打造高績效團隊

團隊規(guī)模與團隊績效

團隊凝聚力的成因機制

高績效團隊的7個特征

高績效團隊建設的5條鐵律

互聯(lián)網(wǎng)時代的團隊進化：敏捷團隊、自組織團隊、虛擬團隊

課堂討論：同質(zhì)性的團隊和異質(zhì)性的團隊，哪一種團隊更有戰(zhàn)斗力？

2、逃離團隊黑洞：團隊惰化現(xiàn)象

人多就力量大嗎？三個和尚為什么沒水喝？

團隊惰化行為的成因機制

團隊惰化行為的破解之道

課堂討論：個人績效獎金會與部門（或公司）的績效結(jié)果掛鉤，體現(xiàn)“一榮俱榮、一損俱損”，這樣做有沒有道理？

3、團隊溝通和決策

三個臭皮匠，真能頂一個諸葛亮嗎？集體決策為什么經(jīng)常失誤？

團隊決策的兩個陷阱: 群體思維趨同\群體立場放大

團隊決策技術的優(yōu)化

課堂討論：如何提升“三重一大”的集體決策效率？

團隊溝通的障礙

對上溝通、對下溝通、橫向溝通的策略

非正式溝通

課堂討論：如何看待和管理組織中的小道消息？

4、團隊權利和團隊領導

團隊權力的五種來源

課堂討論：如何成為一個讓下屬即“敬”又“畏”的領導？

領導特質(zhì)理論：優(yōu)秀領導者素質(zhì)模型

課堂討論：領導力是天生的？還是可以后天培養(yǎng)？

情境領導模型：

命令式、監(jiān)督式、授權式、教練式四種領導風格

如何對下屬有效授權

愿景型領導

愿景型領導的作用機制

如何設置和傳播愿景

視頻案例：馬云與阿里巴巴的創(chuàng)業(yè)起點

家長式領導

威權領導：立威

仁慈領導：施恩

德行領導：樹德

5、團隊激勵

雙因素理論

保健因素

激勵因素

雙因素理論的應用：全面薪酬激勵

課堂討論：金錢在激勵中的作用有多大？

工作特征五要素模型與內(nèi)在激勵

工作如何成為激勵來源

工作特征五要素模型：技能多樣性、任務完整性、任務重要性、任務自主性、任務反饋

工作特征五要素模型的管理應用：工作輪崗、工作豐富化、彈性工作制、工作反饋

視頻案例：《摩登時代》

公平理論

公平理論：內(nèi)部公平、外部公平、自我公平

公平與不公平的行為差異

薪酬激勵的公平性應用

強化理論

正強化與負強化

正向激勵與負向激勵

強化理論的管理應用

激勵案例：北大光華管理學院的激勵案例

【組織篇】：重塑組織

1、組織結(jié)構的設計與選擇

組織結(jié)構三要素：高層治理結(jié)構、業(yè)務價值系統(tǒng)、職能管理系統(tǒng)

直線職能制

事業(yè)部制

矩陣制

互聯(lián)網(wǎng)時代的組織模式(平臺型組織、生態(tài)型組織)

2、組織變革的路徑與管理

組織變革的流程和路徑

組織變革的助力和障礙：如何成功度過變革時期

組織變革的勒溫模型：解凍-變革-凍結(jié)

華為組織變革三部曲：僵化-優(yōu)化-固化

案例：寧高寧時代的中糧組織變革案例

3、組織文化的建設與落地

組織文化面面觀

組織文化的內(nèi)涵與作用機制

組織文化的“知-信-行”模型

知：把“企業(yè)家”的理念變成“大家”的理念

信：從大家的“理念”到大家的“信念”

行：從大家的“信念”到大家的“行動”

案例：《華為基本法》解讀

【學員問題互動答疑】

答題時間根據(jù)學員提問數(shù)量調(diào)整安排，2天以上課程可設計專門的研討咨詢環(huán)節(jié)。

傅老師

傅飛強

——知名人力資源管理專家、培訓師、咨詢師

北京化工大學經(jīng)濟管理學院 副教授 碩士生導師。

廈門大學管理學學士，中國人民大學人力資源管理碩士、博士。

8年中央企業(yè)的人力資源管理工作經(jīng)驗，深度參與寧高寧時代中糧集團的人力資源體系建設。

8年國內(nèi)一流人力資源管理咨詢公司（華夏基石企業(yè)管理咨詢公司）的高級合伙人和項目總監(jiān)，咨詢服務超過30家的中央企業(yè)、上市民企、快速成長型企業(yè)。

愛慕股份（603511）等多家上市公司的常年管理顧問。

超過10家央企大學的簽約講師，超過300+場的實戰(zhàn)培訓經(jīng)驗，客戶返聘率高。

授課風格注重理論結(jié)合實踐，訓戰(zhàn)結(jié)合、學以致用、詼諧幽默。

【個人簡介】

1.教育背景：傅老師歷經(jīng)10年系統(tǒng)的人力資源管理專業(yè)學習，理論功底扎實，研究生期間師從國內(nèi)人力資源管理咨詢和培訓領域的開拓者彭劍鋒教授。

2.企業(yè)經(jīng)歷：傅老師在中糧集團工作了8年時間，是中糧集團三級人力資源管理體系（集團總部、事業(yè)部、利潤點）的重要建設者，中糧集團構建的以“人才發(fā)展為主線的集團化人力資源管理體系”在國資委系統(tǒng)內(nèi)部具有極高的聲譽。在寧高寧主政中糧集團期間，中糧集團實現(xiàn)了高質(zhì)量的快速增長，也為干部成長提供了廣闊舞臺，傅老師是時任中糧集團最年輕的事業(yè)部人力資源負責人之一。

3.咨詢和培訓經(jīng)驗：傅老師在北京華夏基石企業(yè)管理咨詢公司有8年的咨詢和顧問經(jīng)歷，作為項目負責人咨詢服務超過30家企業(yè)，所有項目均順利結(jié)項，客戶續(xù)單率超過40%，典型企業(yè)和項目包括：

以項目總監(jiān)和高管顧問的身份，從2015年起持續(xù)為愛慕股份（603511）提供咨詢服務，從薪酬體系、績效體系、培訓體系、干部管理體系、企業(yè)文化體系等方面重塑了公司的人力資源管理系統(tǒng)，公司人力資源效能提升超過40%，并助力愛慕股份在2021年成功上市。

主持“首農(nóng)集團人才戰(zhàn)略規(guī)劃（2020年-2025年）”咨詢項目，助力構建首農(nóng)集團市場化人才管理“6521”工程，該人才規(guī)劃項目成果是北京市2020年度國資委人才規(guī)劃重點示范項目。

主持“國家電網(wǎng)平臺型組織系統(tǒng)構建”咨詢項目，助力國家電網(wǎng)適應“三型兩網(wǎng)、世界一流”發(fā)展戰(zhàn)略的要求，提出傳統(tǒng)企業(yè)向平臺型轉(zhuǎn)型的路徑模式，項目成果方案得到國家電網(wǎng)決策層高度認可。

主持“國圖集團組織與人力資源管理體系變革項目“，從組織結(jié)構、職位體系的梳理到薪酬績效、任職資格體系的落地，助力國圖集團市場化人力資源改革大幅提速，公司在組織轉(zhuǎn)型和管理提升的基礎上，營收和利潤在3年之內(nèi)實現(xiàn)50%+的雙增長。

傅飛強老師期望通過人力資源管理領域的系統(tǒng)課程輸出和中國式情境管理的理論創(chuàng)新，助力國有企業(yè)的市場化人力資源變革，賦能快速成長型的民營企業(yè)，助力企業(yè)提升人力資源效能、突破組織成長瓶頸。

【授課風格】

問題導向，豐富的咨詢經(jīng)驗和案例沉淀，將工作經(jīng)歷、咨詢經(jīng)驗和培訓授課有效融合。

理論結(jié)合實踐，擅長將嚴肅枯燥的管理理論情景化，同時也能引導學員將現(xiàn)實的管理問題代入理論體系，提升學員的管理意識和管理格局。

實戰(zhàn)型導師，兼顧知識輸入和技能提升，操作性強，注重學以致用。

語言詼諧幽默，互動性好，善于調(diào)動學員積極性。

【主講課程】

1、組織與人力資源管理：

《戰(zhàn)略性人力資源管理的系統(tǒng)整合》

《非人的人力資源管理：角色、責任、方法》

《100億-8000億的力量：華為人力資源管理最優(yōu)實踐》

《全能績效管理與績效領導力的提升》

《薪酬管理與全面激勵體系》

《選對的人上車：人力資源的招聘與甄選》

《組織行為學：尋找人力資源管理的源動力》

《企業(yè)文化的塑造與落地：知行合一的力量》

2、管理技能和領導力：

《管理者的角色認知與能力轉(zhuǎn)型》

《打造人才供應鏈—選人、用人、育人、留人》

【服務客戶】

國家電網(wǎng)、中國銀行、中國電信、中機集團、中糧集團、中國人民銀行、中國廣電、國家電投、國家能源、華電集團、國圖集團、漢能集團、南國置業(yè)、北京城建、北京地鐵、首農(nóng)集團、中設集團、愛慕股份、南瑞集團、中視傳媒、四川航空、東方航空、武漢郵科院、烽火通信、岳陽林紙、我買網(wǎng)、華云數(shù)據(jù)等。

【合作方評價】

傅飛強是當年我從人民大學研究生直接選進中糧集團人力資源部工作，記得入職公司的第一個月，我交代給他一個華源危機的研究任務，研究報告得到時任寧高寧董事長的高度表揚，可見他的學習能力和悟性極強。傅飛強在中糧人力資源系統(tǒng)工作了8年時間，是中糧年輕干部的代表，回到高校教書后能夠持續(xù)深入企業(yè)咨詢和培訓，真正做到了理論和實踐的結(jié)合，是中國本土人力資源管理領域的新生代專家代表。

——時任中糧集團人力資源總監(jiān)，現(xiàn)任中儲糧集團總裁 遲京濤

我和傅老師從認識到合作已經(jīng)超過6年的時間，期間傅老師帶領的咨詢團隊幫助我們公司完成了績效體系、薪酬體系的設計和升級，梳理了公司的企業(yè)文化，構建了基于領導力模型的干部管理機制，陪伴公司成長，助力愛慕的管理體系從1.0進化到2.0，并且公司在2021年成功上市，非常感謝，傅老師的課也講的非常好。

——愛慕股份（603511）董事長 張榮明

我們的一些干部培訓班往往是學員集中封閉學習1個月甚至3個月，學員聽課時間長了難免會有疲態(tài)，我們喜歡把傅老師的課程安排在項目中期，能讓學員聽完課找到二次興奮點，近年來我們采購了傅老師的4門人力資源管理類課程，20多場次的管理課程，學員反饋普遍都很好。

國家電力投資集團人才學院 院長 馬曉

傅老師的授課既有學院派的儒雅，也有實戰(zhàn)派的經(jīng)驗，我們民航系統(tǒng)有機場、航空公司、空中管制等不同下屬機構，傅老師每次都能夠根據(jù)授課對象的來源和管理層級的不同，及時調(diào)整授課內(nèi)容，抓住學員痛點，傅老師的課程評分在我們所有的管理類課程中一直都是名列前茅。

中國民航管理干部學院-管理類課程項目負責人 劉偉

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