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課程背景：

人才招聘是人力資源管理工作的核心工作之一，也是各項 HR 職能開展的基礎(chǔ)要素，把人選對用對，才有機會；為企業(yè)甄選到合適的人才并且留住關(guān)鍵人才成為管理者的頭等難事，人才招聘面試技術(shù)分為兩個層面，一是通過訪談充分了解現(xiàn)有關(guān)鍵人才的需求與發(fā)展，賦予其最大的能量；二是如何通過訪談評鑒技術(shù)盤點人才和發(fā)展人才。所以，人才招聘關(guān)系到企業(yè)經(jīng)營的未來發(fā)展和整體成敗。人才招聘面試中面臨的困惑：

1. 如何有效組織招聘隊伍，制定高效的招聘計劃？

2. 如何深度鑒別人才，如何準確定位匹配的崗位？

3. 如何編制面試問話模型：深度挖掘人才潛力的訪談法？

4. 什么是公司人才的“門檻”標準？如何制定關(guān)鍵崗位的招聘標準？

課程大綱：

第一模塊：訪談功效與人才配置原則

5. 如何構(gòu)建人才評估有效維度？

6. 如何防范 5 大常見訪談陷阱？

7. 素質(zhì)缺陷如何影響管理成本？

8. 如何做職業(yè)興趣掃描與定位？

9. 基于崗位勝任標準的人才甄選模型

10. 崗位人才最基礎(chǔ)標準的梳理

第二模塊：關(guān)鍵人才甄選與訪談技術(shù)

1. 關(guān)鍵人才的甄選標準屬性討論分析

2. 關(guān)鍵人才訪談的習(xí)慣性三大陷阱

3. 關(guān)鍵人才甄選前的五項基礎(chǔ)準備

4. 訪談一：其職業(yè)優(yōu)勢和職業(yè)天賦是什么？

5. 訪談二：其自我約束和自我激勵水平高低？

6. 訪談三：其綜合思考及經(jīng)驗總結(jié)與學(xué)習(xí)能力？

7. 訪談四：其實際工作解決問題的思路與落地能力？

8. 訪談五：其個人的核心需求與期望值能否滿足？

9．如何借鑒面相及聲音分析技術(shù)來增強面試評估準確度？

第三模塊：選拔高勝任能力的管理者

1. 高效管理者的成功勝任要素分析

2. 訪談一：如何鑒別候選人的績效突破欲望？

3. 訪談二：如何鑒別候選人的團隊領(lǐng)導(dǎo)能力？

4. 訪談三：如何鑒別候選人的協(xié)調(diào)影響能力？

5. 訪談四：如何評估候選人的戰(zhàn)略思考能力？

6．高效管理者的人才數(shù)據(jù)模型分享。

7. 訪談五：如何評估管理者的權(quán)力運用模式？

第四模塊：智商與發(fā)展?jié)撃?/strong>