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課程介紹

誰是部門人力資源管理的第一責任人？企業運營中，人力資源管理扮演著舉足輕重的角色。然而，我們經常提到的“人力資源管理”實際上更多地涉及到人力資源部門的職能，而忽略了其他部門和領導在人力資源管理中的重要角色和責任。作為非人力資源部門的管理者，要參與員工的招聘選拔、培訓提升、績效考核管理工作，員工關系維護以及對員工的有效領導和授權、激勵等管理工作，這些也是部門經理們經常遇到的難題。

如何把人作為一種核心資源加以合理的開發與管理，如何有效地調動企業員工的積極性與主動性，已成為企業各級管理人員的核心任務和主要職責。本課程以問題和實操為導向，通過介紹人力資源管理的落地（選、用、育、留）管理工具，幫助部門管理者系統掌握“如何把本部門人力資源發揮出更大的效能”的關鍵技能，有效激發員工積極性，迅速提升團隊的整體效能。

課程收益

1.理解部門經理在HR管理中的角色，掌握有效的工具和方法，成為部門人力資源管理專家

2.采用勝任能力模型、行為面試法等多種方法進行精準選人，成為合格面試官

3.學習部門績效管理的流程、工具及方法，通過日常績效管理達成部門高績效

4.學習業務經驗萃取的技能，運用在職教育教學法訓練員工，成為優秀內訓師

5.學習有效激勵與授權的工具方法，掌握留人留心的技巧

課程對象

企業各級管理者、業務經理

課程大綱

第一部分 人力資源管理：部門經理的份內事

案例 ：團隊管理情景體驗

復盤：團隊成功的關鍵要素是什么？

反思：團隊管理的本質是人力資源管理

落地：我們應該如何認知自己的人力資源責任

1.常見的非人力資源經理管理誤區

2.優秀部門經理的四大基本職責？

3.部門經理與人力資源部門的工作分工

4.部門經理如何與人力資源部門的統合

第二部分 選人有術：目標選才之慧眼識“珠”

一、目標選才的價值

案例：對于月薪一萬的候選人崗位，選人錯誤的成本會有多少？

1.開場：目標選才的重要性，錯誤的選聘，帶來的代價和風險

2.部門經理與HR經理在招聘錄用上的職責分工

3.部門經理要掌握的招聘流程

4.成功招聘的“三個關鍵要點”

二、如何精準識人

1.面試流程七步驟

2.勝任工作的四項關鍵信息

知識/能力/經驗/個性特征與工作動力

練習：從“崗位說明書”中把握要么要找什么樣的人

練習：基于勝任能力為基礎的面試問題

舉例：寶潔公司聞名全球的“面試8問”分享

三、如何精準識人

1.簡歷初篩的標準

2.電話篩選關注哪些？

3.四類經典面試問題：

舉例：引入式問題/動機式問題/行為式問題/情境式問題/壓迫式問題

4.行為面試法（STAR）：通過過去的行為預測未來的表現

練習：請你寫下一個STAR

5.設計行為事例問題的要點

練習：判斷以下問題是不是行為事例問題？

1)針對能力項對應的行為指標開始提問

練習：基于勝任能力為基礎的面試問題

舉例：寶潔公司聞名全球的“面試8問”分享

2)根據回答判斷是不是STAR？

3)跟進問題

舉例：如何問跟進性問題？

6.更多TIPS

有效傾聽的技巧（聽懂弦外之音）

如何判斷應聘者的回答（詞語、描述特征、面霸準備）

注意避免面試中的誤區（個人偏好、以點概面、先入為主）

7.現場模擬技巧演練

角色扮演：面試官、應聘者、觀察者

第三部分 用人有方：成為團隊的績效教練

一、績效管理概述

1.績效管理常見誤區

2.不同角色在績效管理中的職責

3.績效管理流程如何支持績效產出和人才發展

二、績效目標設定

1.目標設定的SMART原則

2.SMART如何與公司/部門的關鍵任務相關聯

3.SMART目標設定公式

練習與反饋：為下屬制訂關鍵績效目標

練習：績效目標溝通練習

學習資料《績效管理工具手冊--常用KPI指標體系索引》

三、輔導與反饋

3.1 反饋技術

• 反饋的目的與時機

案例學習：反饋中的行為事例法：STAR Vs. STAR+AR

練習：STAR設計與判斷

3.2 教練式輔導技術

問題診斷

發現征兆/搜集信息/探尋根因/做出判斷

問題分析工具（魚骨圖/5WHY分析法應用）

傳統管理 Vs 輔導（教練）

溝通方式：指導式溝通Vs輔導式溝通

輔導式溝通的關鍵

傾聽Vs提問

GROW模型 (GROW Model)

案例1. 如何主持一場高效會議？

案例2. 老業務的新問題？

角色演練

案例3 . 如何開展跨部門項目協作？

案例4. 如何與被投訴的下屬來一場輔導式溝通？

案例5. 如何回應下屬提出“升職加薪”的請求？

案例6. 如何開展針對新項目負責人的輔導對話？

四、績效評估與績效面談

1.針對目標和能力的評估

練習：績效評估/績效回顧

2.績效面談的步驟

3.績效面談話術

角色演練：如何開展績效面談？

練一練：績效面談（主管+員工+觀察者）

五、績效結果應用

1.績效成績分布

2.績效結果應用

3.個人發展計劃（IDP）

4.績效改進計劃（PIP）

第四部分 育人有道：成為部門“第一老師”

一、管理者的培訓師角色認知

1.管理者為什么要做好培訓師角色？

2.培訓師角色應用場景

3.如何做好培訓師角色？

二、管理者如何做課程賦能

1.量身定做開場白

練習：1分鐘開場白

激發學員興趣的方法

提問/描述社會現象/講故事/引文法/道具法/其它

開場八忌

完善練習：1分鐘開場白

2.如何生動呈現課程內容

兩條線：問題線/關聯線

調動參與的技巧：提問/體驗活動/角色扮演/個案研討/擔任教學任務/其它

培訓師的時間管理技巧

課堂行為禁忌

控場能力

案例：一言不發的學員

案例：如何應對不合作的學員

案例：學員的問題不會回答

3.結束語

常見結束語

其他結束方式

練習：90秒結束語

三、管理者如何做業務經驗萃取與案例賦能

1.業務經驗萃取

a)基本認知：萃取對象？誰來做萃取？以什么方式？

b)經驗萃取四步法

練習：工作中的經驗萃取

c)如何撰寫案例？

2.如何做案例教學

a)什么是案例教學

b)如何做案例教學

工具：案例萃取模板

練習：以小組為單位進行案例教學演練

第五部分 留人有策：激發動力，重人留心

一、激勵：管理團隊的動力源

1.驅動員工斗志的內在和外在動機

案例：一向優秀的小李，突然提出辭職

討論：為什么高薪留不住優秀員工？

反思：我們在工作優秀員工流失的原因是什么

落地：工作中如何留住優秀員工

2.管理者如何理解員工的動機和滿足

新生代員工的需求管理

掌握激勵的信號

敬業度調查？

激勵實用方法

討論與分享：常見的有效激勵方法？

二、授權：團隊效率提升的加速器？

案例分析：互聯網公司的離職問題？

1. 授權：管理者的重要管理功能

游戲：授權小游戲

案例：如何做任務授權？

2. 授權的四個步驟

基于任務的：《授權人選檢視表》

3. 如何確保授權有效

小組討論：授權過度跟進Vs.不跟進？

落地：行動計劃的承諾書

1. 感悟：學習后發生的理念上的改變

2. 收獲：回去后可以應用的工具和方法

3. 計劃：三月內能夠達成的落地目標

王老師

曾任國內最大的糧油集團 培訓發展負責人；

曾任國內大型醫藥公司 企業大學領導力學院 負責人

曾任全球No.1的美資動保醫療診斷公司 亞洲區組織與人才發展負責人

英國林肯大學MBA

InsightsDiscovery®、DISC等多門課程認證講師

專業從事學習與人才發展工作20年。曾服務于500強生產制造、快消、貿易等多種類型內、外資企業。

多年企業人力資源實踐經驗，擅長于從0-1搭建企業培訓與人才發展體系，熟悉人才體系建設流程，包括能力模型建立、人才盤點、關鍵崗位培養、內訓師隊伍建設等有豐富經驗。

講師風格------------------------------------------------------------------

實踐性強：注重實踐和行動，強調項目管理和執行能力。在解決問題時會更注重可操作性和可執行性，會緊密配合客戶的要求和目標來制定實施方案。

指導性強：多年的人才發展角色，善于引導和建議客戶，注重培養客戶的意識和能力，幫助客戶發現問題、解決問題、改進和成長。

創新性強：在豐富經驗的基礎上，具有創新和敏銳的感知能力。會提出新的觀點和方案，并協助客戶實施和推廣，以達到更好的效果。

綜合性強：具有全局性思維和領導力，能夠看到問題的本質和總體框架。能夠整合各種資源和能力，提供全面的解決方案，并協調各方合作，實現客戶的價值最大化。

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