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課程介紹

深化國有企業(yè)改革，適應社會主義市場經(jīng)濟體制的迫切需要，優(yōu)化經(jīng)理層與骨干人員的差異化薪酬分配體系，提高核心人員工作積極性，通過建立現(xiàn)代企業(yè)制度、創(chuàng)新體制機制，加快推進企業(yè)人事制度改革、用工制度改革、分配制度改革，實現(xiàn)管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減，持續(xù)增強企業(yè)活力與競爭力?？茖W設計企業(yè)差異化薪酬績效方案與操作方法，用激勵機制吸引和留住企業(yè)有用人才，才能充分調(diào)動國有企業(yè)職工的積極性、主動性、創(chuàng)造性，促進收入分配更合理、更有序。另外央企和地方國資委及直屬監(jiān)管企業(yè)要明確工作職責和目標任務，健全工作機制和督促考核機制，保證盡快完成各級子企業(yè)推行任期制和契約化管理。

為此，名課堂特舉辦“關于“提效精進”管理能力提升培訓暨“五定”“薪酬”“績效”模式設計操作技巧”專題研討會。請各單位積極組織相關人員參加。現(xiàn)將具體事項通知如下：

參加人員

各企事業(yè)單位主管領導、董事會/經(jīng)理層成員、人力資源部／組織人事部、行政（綜合）管理部、黨務、薪酬／績效主管（專員）、勞動關系等相關人員等。

培訓內(nèi)容

第一部分：國有企業(yè)五定實施過程中存在問題及操作技巧

1.組織授權體系的原則和技巧；

2.機構設計和部門設置的原則；

3.組織架構或組織機構設計思路、技巧；

4.管理層級和管理幅度的設計技巧；

5.部門工作說明書編寫思路、技巧；

6.工作分析的方法和技巧；

7.五定(定崗、定編、定員、定責、定薪)原則、思路、方法和技巧；

8.崗位說明書的職責和任職資格條件的思路、方法、技巧；

9.職位體系設計目的，雙通道、多序列崗位設計方法和技巧；

10.管理、專業(yè)技術、生產(chǎn)操作職位能力模型設計方法和技巧。

11.工時定額的思路、方法、技巧；

12.產(chǎn)品工時定額制定的原則；

13.制定工時定額的思路、方法、技巧；

14.工時消耗構成的思路、方法、技巧；

15.工時定額的制定的思路、方法、技巧；

16.工時定額的思路、方法、技巧；

17.新產(chǎn)品工時定額的思路、方法、技巧；

18.工時定額的制定及簽發(fā)流程

第二部分：國有企業(yè)管理人員之能上能下機制建設及操作技巧

1.明確管理人員崗位職責和任職條件；

2.競聘上崗流程和考試方法及案例分享；

3.建立管理人員選拔任用機制和日常監(jiān)督機制；

4.建立內(nèi)部管理崗位競爭上崗機制和堅持競爭擇優(yōu)的原則；

5.職業(yè)經(jīng)理人占管理人員比例，市場化招聘職業(yè)經(jīng)理人要項和流程；

6.職業(yè)經(jīng)理人激勵約束機制和退出機制；

7.《雙百企業(yè)推行職業(yè)經(jīng)理人制度操作指引》在實施過程中重點難點解析；8.以三項制度改革為抓手，構建市場化選人用人和薪酬分配機制方法策略。

第三部分：國有企業(yè)薪酬之能多能少的方案設計操作技巧及案例分析

（一）薪酬策略--以業(yè)務戰(zhàn)略定薪酬策略

【知識要點】1、基于市場薪酬定位策略 2、基于崗位價值定位策略

3、基于企業(yè)地位薪酬定位策略 4、基于企業(yè)性質(zhì)薪酬策略

【工具應用】3-3-3制薪酬定價模型

【典型案例】基于崗位價值定位案例解析

【教學方法】案例分析+共創(chuàng)共識

【成果輸出】基于本公司戰(zhàn)略的薪酬定位策略報告

（二）薪酬調(diào)查--以薪酬策略定薪酬調(diào)查

【知識要點】1、確定調(diào)查崗位 2、確定調(diào)查企業(yè) 3、確定調(diào)查區(qū)域

【工具應用】問卷調(diào)查+人物訪談

【典型案例】某公司薪酬調(diào)查報告賞析

【教學方法】案例分析+共創(chuàng)共識

【成果輸出】薪酬調(diào)查報告設計與分位參考

（三）崗位價值評估--以薪酬調(diào)查定崗位價值

【知識要點】1、員工知識技能描述 2、崗位重要程度及替代難度描述

3、崗位工作復雜程度描述 4、崗位潛在錯誤影響描述表

【工具應用】案例分析+共創(chuàng)共識+模擬演練

【典型案例】崗位價值評估操作流程

【教學方法】現(xiàn)場設計+模擬演練

【成果輸出】不同序列崗位價值評估方案

（四）職級薪檔--以崗位價值定職級薪檔

【知識要點】1、標準崗位劃分為五大序列 2、對不同職位系列作職等劃分

3、薪酬動態(tài)調(diào)整 4、薪酬分級定檔的認知

5、分級定檔操作流程

（1）確定薪酬等級 （2）確定薪酬檔級

（3）確定最低等級的中位值 （4）確定最大值和最小值

（5）確定每一薪酬等級檔差 （6）將檔差帶入各檔

【工具應用】案例分析+共創(chuàng)共識+模擬演練

【典型案例】職位薪酬體系下的寬帶型薪酬解析

【教學方法】現(xiàn)場設計+模擬演練

【成果輸出】設計寬帶薪酬矩陣工資表

（五）薪酬結構--以職級薪檔定薪酬結構

【知識要點】1、企業(yè)總體薪酬結構 2、各級各類人員薪酬結構設計

3、固定與變動比例劃分 4、新老員工薪酬結構

【工具應用】現(xiàn)場設計+模擬演練

【典型案例】如何平衡新老員工的薪酬待遇

【教學方法】案例分析+共創(chuàng)共識+模擬演練

【成果輸出】薪酬總額預算及工資結構設計

（六）薪酬制度--以薪酬結構定薪酬制度

【知識要點】1、薪酬制度構成 2、獎金如何分配 3、薪酬制度的發(fā)布

【工具應用】現(xiàn)場設計+模擬演練

【典型案例】績效考核如何與薪資發(fā)放聯(lián)動

【教學方法】案例分析+共創(chuàng)共識+模擬演練

【成果輸出】激勵性薪酬方案

（七）人工成本管控--以薪酬制度定人工成本和預算

【知識要點】1、人力成本及人效分析 2、降低總薪酬的途徑

3、崗位工作量分析 4、企業(yè)價值及薪酬分配機制創(chuàng)新

5、高工資低成本的預算應用

（1）明確選人標準 （2）精準評價人才

（3）請不合適的人離開 （4）對合適的人高激勵

（5）發(fā)揮全面薪酬體系作用 （6）優(yōu)化流程、精簡人員

【工具應用】現(xiàn)場設計+模擬演練

【典型案例】崗位優(yōu)化冗員冗員精簡案例賞析

【教學方法】案例分析+共創(chuàng)共識+模擬演練

【成果輸出】薪酬浪費的七大的現(xiàn)象及應對措施設計

第四部分：國有企業(yè)全員績效考核之人員能進能出的操作技巧及案例分析

（一）以戰(zhàn)略定績效體系：公司戰(zhàn)略解碼

【知識要點】1、市場洞察 2、發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢 3、共啟愿景 4、明確戰(zhàn)略

5、尋找差距 6、關鍵舉措 7、確定指標 8、指標分解

【工具應用】PEST分析+GE矩陣+SWOT分析+標桿分析

【典型案例】戰(zhàn)略梳理：核心業(yè)務、新型業(yè)務、種子業(yè)務

【教學方法】共創(chuàng)共識法+矩陣分析法

【成果輸出】業(yè)務矩陣BCG矩陣架構藍圖

（二）以體系定績效維度：建平衡記分卡

【知識要點】1、圖卡表（戰(zhàn)略地圖-平衡計分卡-績效考核表）

2、全面評價：財務層面、客戶層面、內(nèi)部運營、學習成長

3、指標設計關鍵點：數(shù)據(jù)可獲得\可操作、關鍵的、計分規(guī)則

4、權重設計關鍵點：重要性排序、優(yōu)先級排序、滿分100分

5、輸出考核人的績效得分

【工具應用】BSC+KPI績效工具

【典型案例】基于平衡記分卡的績效合約達成

【教學方法】典型案例+小組共創(chuàng)+點評優(yōu)化

【成果輸出】公司、部門、崗位目標分解演練

（三）以維度定績效指標：事前達成共識

【知識要點】1、指標來源--崗位職責、客戶需求、臨時安排

2、指標類型--數(shù)量、質(zhì)量、時間、成本

3、目標設定--歷史數(shù)據(jù)、同行及兄弟單位、上級期待

4、權重設置--基于重要性而非工作量大小

5、計分規(guī)則--線性計分、區(qū)間式計分、滑梯式計分

6、數(shù)據(jù)來源--自動采集、第三方、當事人

【工具應用】績效考核表設計與填寫

【典型案例】如何將定性的崗位量化考核

【典型案例】績效合約“分-發(fā)-收-評-談-簽”六大操作流程

【教學方法】現(xiàn)場設計+模擬演練+點評優(yōu)化

【成果輸出】公司、部門、崗位計劃制定

（四）以指標定績效實施：事中跟蹤糾偏

【知識要點】1、信息收集（面談/日報/周報/月報/檢查….）

2、跟蹤進度（完成/未完成） 3、跟蹤問題（主次/顯隱）

4、挖掘原因（主觀/客觀） 5、輔導跟進（方案/協(xié)調(diào)資源）

【工具應用】績效日常管理“洋蔥會議”工作法

【典型案例】線性、區(qū)間、滑梯式三種計分規(guī)則區(qū)別

【教學方法】現(xiàn)場設計+模擬演練+點評優(yōu)化

【成果輸出】績效教練跟蹤與反饋的話術設計

（五）以實施定績效結果：事后復盤與面談

【知識要點】1、復盤模板--目標回顧、評估結果、分析原因、總結經(jīng)驗

2、績效面談--開場、員工自評、上級評價、討論績效表現(xiàn)

制定改進計劃、討論所需支持及員工發(fā)展計劃

重申下階段考評內(nèi)容和目標、確認評估結果

績效面談的輔導事項--

準備階段、建立氛圍階段、導入階段、核心階段、收尾階段

【工具應用】復盤工具--將經(jīng)驗轉化為能力

【典型案例】某單位年度/季度/月度復盤應用

【教學方法】案例分析+共創(chuàng)共識+模擬演練

【成果輸出】欣賞式復盤為組織賦能格式及方案

（六）以結果定績效應用：薪酬晉升培養(yǎng)

【知識要點】1、應用于薪酬 2、應用于晉升 3、應用于人才培養(yǎng)

【工具應用】寬帶薪酬+人才梯隊+學習地圖

【典型案例】某公司團隊及個體激活的三大法寶案例解析

【教學方法】案例分析+共創(chuàng)共識+模擬演練

【成果輸出】績效結果應用薪酬晉升發(fā)展實操方案

專家老師

擬邀請相關資深專家、知名教授圍繞主題授課，突出實用性和案例分析，并安排時間組織在線交流、專家答疑等。并組織交流與研討。

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