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人才領航:打造面向未來的人才戰略

【課程編號】:MKT053075

【課程名稱】:

人才領航:打造面向未來的人才戰略

【課件下載】:點擊下載課程綱要Word版

【所屬類別】:人事管理培訓

【時間安排】:2025年05月08日 到 2025年05月09日4200元/人

2024年05月16日 到 2024年05月17日4200元/人

【授課城市】:杭州

【課程說明】:如有需求,我們可以提供人才領航:打造面向未來的人才戰略相關內訓

【其它城市安排】:廣州 上海

【課程關鍵字】:杭州人才戰略培訓

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課程介紹

本課程是一堂從管理者角度思考并實施人才戰略的經典實操課程,課程脫胎于何欣老師在萬達、華潤、碧桂園、平安、家樂福五家世界五百強擔任企業大學院長、職能部門總經理的管理經驗,課程中所有觀點、案例均為講師本人在多家世界500強的經歷實操總結,對“戰略、業務、人才”三個維度進行了有效關聯。課程涵蓋超過20個以上業務場景、3個以上大型案例分析、20個以上實操工具和講師本人親身總結的邏輯圖,圍繞“道、法、術、例”的邏輯展開,從頂層思考到工具落地,并現場進行個性化問題研討,強力打造企業人才戰略設計及落地完整價值鏈。

培訓對象

人力資源總監/主管/經理、行政主管;分管人力資源的副總裁、副總經理等。

課程收益

從人才戰略頂層設計到工具落地,完整打造一條企業人才戰略的實操之路。

提高企業中高層管理者對人才戰略實施的聯動、以強大的人才戰略支撐業務創新及戰略落地。

打造戰略級人才的識別、供給、培養全程邏輯,建設企業內部關鍵人才培養基地。

系統掌握“人才供應鏈、人才梯隊、組織賦能、激活組織、保留人才、人才與文化”六大技能

課程大綱

一、頂層思考——從“起點模型”思考人才戰略整體邏輯

1.技能卡片、業務與人才的雙維度

2.起點模型、“招培借留”的基本邏輯

3.案例場景:三個人才問題與現實性

4.提示:戰略導向下的組織考核思路(結合案例)

5.組織賦能的四個維度與操作邏輯

6.上述案例的主要關注點(六項)

7.小結:一句話闡明人才戰略

二、規劃布局——從業務戰略到人才戰略的規劃策略

1.組織案例:X企業的關鍵人才戰略

2.關鍵價值鏈:人才戰略管理的基本過程(TTSC)

3.工具圖:人才戰略診斷工具圖

4.樣例A:X企業市場轉型下人才戰略的基本思考

5.參考案例B:X企業設計條線總經理的思考

6.數量:對“招培借留”的操控性思考(人才供應鏈)

7.簡單了解:從價值鏈、供應鏈到人才供應鏈

8.人才結構的“動態失衡”

9.養人是很貴的(成本、壓力與營收的影響)

10.4B模型:人才供應鏈建設(供給)的四維渠道

11.Modle1、對人才供應鏈四大工具的效果分析

12.質量:對“組織賦能”的操控性思考

13.Model2、我們如何為組織賦能?

14.案例:組織賦能的四個方向

15.問題、平衡人數的結構性失衡、做強組織能力

三、因時而異——不同階段人才戰略的差異化打法

1.某快速發展企業案例:未能匹配的人才戰略

2.圖景:人才的“十字路口”

3.研討:人才戰略的六種階段性操盤策略(因地制宜、靈活應用)

4.人才戰略的六種階段性操盤建議1(初創企業)

5.工具:人才戰略的六種階段性操盤建議2(快速發展企業-技術驅動型)

6.工具:人才戰略的六種階段性操盤建議3(快速發展企業-規模驅動型)

7.人才戰略的六種階段性操盤建議4(穩健型企業)

8.人才戰略的六種階段性操盤建議5(蓄勢型企業)

9.人才戰略的六種階段性操盤建議6(收縮型企業)

10.工具:人才戰略的六種階段性操盤建議(因地制宜、靈活應用)

四、動態人才管理——緊貼業務,打造人才戰略的動態管理系統

1.圖表:人才在組織中的四個關鍵角色

2.理解:“動態人才管理”

3.動態人才管理策略1、動態人才供應鏈建設

4.案例:2個月、200人的缺口,如何動態多元化處理?

5.建議:2個月、200人的缺口,如何動態多元化處理?

6.延伸:即便是單純考慮引進策略,也需要靈活思維

7.動態人才管理策略2、動態人才交流策略

8.案例:你情我不愿,如何開展人才交流?

9.參考:業務單元的基本類型與人才動態

10.常見的人才調動方式

11.圖表:內部人才交流的推動機制

12.動態人才交流的兩個方向、六種類型

13.動態人才管理策略3、動態人才發展策略

14.人才發展的“四個一批”

15.圖表:四個一批——動態人才發展的四個方向

16.工具:“師帶徒”的激勵系統設計

17.工具——提高績效期望值的方法:廣深高速

18.案例:三個典型企業“溢出性人力資源”案例

19.工具:溢出性人力資源”操作的五大方式

20.動態人才管理策略4、動態人才池(梯隊)建設

21.圖表:動態人才梯隊管理的基本思路

22.梯隊建設的價值鏈:人才梯隊建設的“養豬論”

23.后備的評價框架:過去、現在與將來

24.動態人才管理策略5、動態人才培養策略

25.案例——極端加速法:讓人才跟上組織的步伐

26.極端加速法的前段思考:扶上馬、送一程

27.極端加速法的后段思考:學中干、干中學

五、激活組織——組織激活的引擎與留人技巧

1.思考案例:內外平衡(某企業負責人遇到的問題)

2.常見激勵思路:總報酬模型(物質+精神)

3.員工回報——大部分管理者的誤區:總報酬模型

4.有什么樣的機制能讓員工在公司更長期發展:人才綁定+四維通道

5.四維通道:使人才發展的高速公路不再堵車

6.大平臺小前端:面向未來的組織新發展思考

7.放眼未來:人才綁定:從機制角度鎖定關鍵人才

六、反求諸己——課程小結與個性化思考、案例解析

1.收尾案例:關鍵人才人才激活與保留

2.圖表:A公司面向未來的組織激勵策略(建議)

3.作戰策略:協同作戰

4.總結:人才戰略關鍵技能羅盤2.0(由外到內的全盤思考)

何老師

曾任碧桂園營銷學院院長

營銷中心培訓總經理

平安大學首席學習官

萬達學院商業地產教學副總

華潤置地培訓總監

賽普地產學院運營總監

家樂福中國培訓中心(CCI)培訓師等職務,負責過多家國內外上市公司的企業大學籌建及日常管理工作。

在堅持培訓要“有用”的思想基礎上,致力于企業大學的客戶化經營、組織執行力建設、事業合伙人機機制,打造“人才發展+問題解決”一體兩翼的組織運營模式。

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