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課程背景：

企業(yè)在運行過程中，無可避免地會遇到員工不能勝任工作的情形。員工不能勝任工作的原因，有的是自身學(xué)習(xí)和工作能力確實存在不足，而有的則是工作態(tài)度上不端正。如果企業(yè)對不能勝任工作的員工聽之任之，則勢必會影響所在團隊、甚至整個企業(yè)的內(nèi)部士氣和工作效率。如果企業(yè)對不能勝任工作的員工進行處理，但處理過程中稍有不慎，又會在可能出現(xiàn)的勞動爭議案件中陷于被動。

給予對大量裁判文書的統(tǒng)計表明，企業(yè)以員工不能勝任工作為由解除勞動合同的敗訴率，是非常高的。對于不能勝任工作的員工，企業(yè)解除勞動合同為何會敗訴，原因到底有哪些？對于不能勝任工作的員工，企業(yè)應(yīng)該如何進行管理，面對抗拒管理的員工，企業(yè)又該如何應(yīng)對？在處理不能勝任工作員工時，企業(yè)應(yīng)該如何做調(diào)查取證工作，及時保存和固定相關(guān)證據(jù)？

從企業(yè)辭退不能勝任工作員工之諸多敗訴原因出發(fā)，詳細解讀企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何合規(guī)的處理前述員工，并通過大量案例為企業(yè)對不勝任員工進行績效管理并妥善處理員工的對抗行為提供有益的借鑒。另外，也詳細講解了不能勝任解除的變通方式與路徑選擇，為企業(yè)靈活處理不能勝任工作之員工提供啟發(fā)。

課程對象

總經(jīng)理；人力資源總監(jiān)、經(jīng)理；企業(yè)法務(wù)；審計專業(yè)人士以及其他相關(guān)人員

課程內(nèi)容：

一、 “不能勝任工作”的法律判定

1. 案例分析

企業(yè)規(guī)章制度對員工產(chǎn)生約束力的法定條件及認定員工“嚴重失職，造成重大損失”

如何證明員工工作能力不勝任？

試用期內(nèi)員工不勝任工作能隨意解雇么？

2. “不能勝任工作”認定引申的法律問題

工作職責(zé)、工作流程

嚴重失職

工作標準

不勝任工作、不符合錄用條件

3. “不能勝任工作”的判定基礎(chǔ)及法律意義

“工作內(nèi)容”與“工作崗位”

“不勝任工作”的判定基礎(chǔ)

“不勝任工作”的法律意義

二、 績效考核管理對證明不勝任的影響

1. 案例分析

末位淘汰制是否適用于不勝任工作？

以員工績效考核結(jié)果認定不能勝任工作合法么？

年終獎金爭議

2. 如何設(shè)計績效考核制度？

績效考核的法律意義

考核方法的選擇

考核指標的設(shè)計

考核周期及流程

值得注意的八大要點

3. 對特殊員工（懷孕、工傷、患病等）考核的注意事項？

懷孕女職工的考核

工傷職工的考核

患病職工的考核

對解除勞動合同的限制

4. 績效考核方案范本

職工手冊范本

績效管理制度范本

績效考核表范本

目標管理考核表范本

三、 對不勝任的處理－調(diào)崗調(diào)薪

1. 案例

員工報名競聘并同意服從調(diào)劑，調(diào)崗是否有效？

勞動合同中關(guān)于公司有權(quán)調(diào)動工作崗位的約定是否有效？

調(diào)崗后勞動者拒絕到崗，單位是否有權(quán)解除勞動關(guān)系？

2. 如何進行調(diào)崗？

合法性角度

合理性角度

3. 員工拒不接受調(diào)崗該如何處理？

常見類型

處理流程

4. 調(diào)崗必然調(diào)薪嗎？

調(diào)崗的誤區(qū)

崗變薪變的誤區(qū)

如何崗變薪變

四、 對不勝任的處理－培訓(xùn)管理

1. 如何設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容？

績效改進計劃

培訓(xùn)內(nèi)容的關(guān)聯(lián)性

2. 如何選擇培訓(xùn)方式？

脫產(chǎn)培訓(xùn)

在職培訓(xùn)

網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)

3. 員工不接受培訓(xùn)如何處理？

培訓(xùn)通知

給予行政處分

調(diào)整工作崗位

如再次考核不能勝任工作，單方解除勞動合同

4. 如何證明員工已經(jīng)接受過培訓(xùn)？

培訓(xùn)通知

培訓(xùn)合同

培訓(xùn)簽到表

會議紀要

5. 如何證明培訓(xùn)后仍不能勝任工作？

五、 工作調(diào)整的其他方式

1. 崗位調(diào)整合法的案例分析

2. 如何合法行使企業(yè)用工自主權(quán)？

3. 如何協(xié)商一致調(diào)整工作？

4. 臨時性工作調(diào)整是否需要協(xié)商一致？

5. 客觀情況發(fā)生重大變化之工作調(diào)整是否需要協(xié)商一致？

6. 醫(yī)療期滿后不能從事原工作之調(diào)整？

六、 證據(jù)固定與事后取證

1. 勞動爭議案件的舉證原則

2. 什么樣的證據(jù)才是有效、具有可操作性的？

勞動爭議案件常見的證據(jù)

證據(jù)的效力

3. 有效證據(jù)的收集方法及實操技巧

證據(jù)收集貫穿人力資源管理的整個流程

重要的人力資源管理文件應(yīng)及時取得員工簽名并保留紙質(zhì)文檔

人事檔案至少在員工離職后保留兩年

4. 如何事后取證？

在處理前讓員工書面檢討或陳述事情經(jīng)過

談話的錄音與錄像

七、 不能勝任工作的解除技巧及注意事項

實體合法

程序合法

各階段的證據(jù)充分、有效

相關(guān)文件有效送達

歐陽老師

廣東君厚律師事務(wù)所創(chuàng)始合伙人、第三屆管理委員會主任

現(xiàn)擔(dān)任廣州仲裁委員會仲裁員、廣東省企業(yè)維權(quán)顧問團顧問

廣州市總工會職工法律服務(wù)團顧問

廣州市律師協(xié)會規(guī)章制度委員會副主任

廣東省及廣州市律師協(xié)會勞動法律專業(yè)委員會委員

廣州市天河區(qū)律師工作委員會委員等社會職務(wù)

先后在中國石化、恒大集團人力資源部門擔(dān)任高級管理職務(wù)，從事人力資源管理實務(wù)及勞動法律實務(wù)逾二十年，熟知大中型企業(yè)的管理運行模式及法律需求，能有針對性地制訂切實可行的法律風(fēng)險防范措施。

歐陽鋒律師擔(dān)任了廣東省人民政府國有資產(chǎn)管理監(jiān)督委員會、中國銀行廣東省分行、捷普電子(廣州)、廣州奧托立夫汽車安全系統(tǒng)等眾多知名企事業(yè)單位常年法律顧問；為廣東省廣弘資產(chǎn)管理有限公司、比亞迪股份、廣州醫(yī)藥集團、廣州市建筑集團、廣東格蘭仕集團、研祥高科技控股集團、金發(fā)科技股份、深圳市中洲投資控股、萬家樂股份、國光電器股份、慧帝科技、漢堡南美、德盈科技、安踏體育用品、恒大地產(chǎn)、越秀地產(chǎn)、萬科、格力電器、雅居樂地產(chǎn)、華為通信、中興通訊、廣東電網(wǎng)等逾千家大中型企業(yè)提供了人力資源管理法律風(fēng)險防范實務(wù)培訓(xùn)；代理仲裁及訴訟案件逾萬宗，保持超過90%的勝訴率。

因?qū)I(yè)成就，歐陽鋒律師多次獲得廣東省企業(yè)聯(lián)合會頒發(fā)的“廣東省企業(yè)維權(quán)優(yōu)秀法律顧問”、廣州市律師協(xié)會頒發(fā)的“業(yè)務(wù)成果獎”、“維護社會穩(wěn)定獎”等諸多獎項。歐陽鋒律師的擅長領(lǐng)域：常年法律顧問、并購與重組、勞動法、房地產(chǎn)法、仲裁及訴訟。

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