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課程背景：

培訓與開發(fā)是人力資源的核心領(lǐng)域，能培訓與開發(fā)的人才一定可以做HRD，但是另外模塊出身的HRD卻不能做培訓與開發(fā)。公司企業(yè)文化好不好，公司是否重視人才，公司是否有前途，培訓與開發(fā)是最重要的考核指標之一。

公司迅速擴展，發(fā)現(xiàn)公司無人，這主要是因為公司后備人才開發(fā)不足，公司能用的人就那么幾個，往往發(fā)現(xiàn)后繼無人，這是公司人才梯隊培養(yǎng)不足。新員工融入度差，歸宿感不強，是因為公司培訓不成體系，公司文化一塌糊涂，績效無法實施，是因為公司企業(yè)文化和價值觀培訓力度不重視

公司中層能力不足，管理水平弱，是因為公司培訓管理體系沒有構(gòu)建，公司員工抵制培訓，是因為公司沒有真正重視培訓，沒有認識到培訓的重要性。公司講師能力弱，授課水平優(yōu)先，是因為公司不重視培訓和內(nèi)部講師培養(yǎng)。

本課程是關(guān)于房地產(chǎn)培訓管理與后備人才開發(fā)的落地課程，以萬科的培訓與人才發(fā)展為藍本，追本溯源，案例豐富，工具實用，聚焦于落地，聚焦于可行，是房地產(chǎn)人力資源從業(yè)人員必修課。

課程收益：

1. 如何構(gòu)建地產(chǎn)企業(yè)培訓組織體系，如何在一般民企中推行培訓體系

2. 如何構(gòu)建公司的后備人才開發(fā)的培訓需求體系

3. 如何進行培訓需求調(diào)研，編寫培訓計劃

4. 如何構(gòu)建培訓課程開發(fā)體系和案例庫體系，從而進一步規(guī)范知識管理體系

5. 內(nèi)部講師如何培養(yǎng)，如何激勵內(nèi)部講師

6. 培訓效果如何實施

7. 如何設(shè)計員工職業(yè)生涯規(guī)劃，如何將后備人才開發(fā)與職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合起來，如何進行職業(yè)生涯圓桌會議

8. 如何在績效管理中融入培訓管理，如果真正做到在崗輔導(dǎo)

參加對象：

1. 房地產(chǎn)企業(yè)董事長、CEO、總經(jīng)理、副總等決策層

2. 人力資源總監(jiān)、部門經(jīng)理、培訓主管、培訓專員等

課程內(nèi)容：

第一部分：培訓管理與效果落地實操

第一章地產(chǎn)企業(yè)培訓管控與組織體系搭建

1. 地產(chǎn)企業(yè)集團、子公司以及部門之間的培訓管控

2. 集團、培訓學院或者區(qū)域公司培訓重點與實操

3. 子公司的培訓重點

4. 部門的培訓重點

5. 地產(chǎn)公司的培訓組組織體系建設(shè)

6. 標桿培訓組織體系分享

演練：實操構(gòu)建學員公司的培訓管控和組織體系

第二章標桿地產(chǎn)培訓類型實操與分享

1. 入職引導(dǎo)（標桿實操）

2. 新動力培訓與實操

3. 新職員入職培訓-NEO

4. 新經(jīng)理培訓-NMO

5. 資深經(jīng)理培訓-NMO

6. 新管理層培訓（標桿實操）

7. VCPM培訓（項目經(jīng)理資質(zhì)認證）

8. 一線當家五步法（標桿實操）

9. 雙向交流管理

10. 公司外部派遣學習管理

以上培訓以詳細的制度、詳細操作指引和表單做支撐

第三章培訓需求調(diào)研

1. 培訓需求的調(diào)研的重要性

2. 如何開展以素質(zhì)模型為核心的培訓需求調(diào)研體系

3. 如何進行為組織分析、任務(wù)分析和人員分析為中心的培訓需求調(diào)研

4. 相關(guān)培訓需求調(diào)研工具的分享

實操：解碼以公司戰(zhàn)略解碼為核心的培訓需求調(diào)研法

第四章年度培訓計劃的編制

1. 集團公司年度計劃編制

2. 系統(tǒng)體系年度計劃編制

3. 職能體系年度計劃編制

4. 各級培訓計劃的實施重點

分享：標桿公司培訓計劃管理

第五章培訓課程開發(fā)體系

1. 培訓課程體系建設(shè)的關(guān)鍵過程與技巧

2. 崗位勝任素質(zhì)藍圖

3. 培訓課程分類

4. 培訓課程體系藍圖

5. 培訓教材設(shè)計與開發(fā)步驟

分享：標桿培訓課件管理流程

分享：標桿培訓課程體系

第六章內(nèi)部講師的開發(fā)

1. 內(nèi)部講師的選拔

2. 內(nèi)部講師的管理

3. 萬科培訓師資管理

4. 內(nèi)部講師激勵機制設(shè)置

分享：萬科五星級講師培養(yǎng)實例

第七章培訓實施

1. 培訓教務(wù)清單（萬科標準管理）

2. 雙向交流管理（萬科實操）

3. 崗位輪換

4. 公司派遣外出學習（標桿實操）

分享：標桿企業(yè)相關(guān)制度

第八章培訓效果評估

1. 培訓效果評估的重要性

2. 反應(yīng)層面的評估方式以及適用范圍（標桿模板）

3. 學習層面的評估方式

4. 行為層面的評估方式

5. 績效層面的評估方式

6. 培訓效果轉(zhuǎn)化率測評

分享：標桿企業(yè)培訓效果評估方式與方法

第九章學習指數(shù)管理

1. 培訓學分管理

2. 培訓課程管理

3. 獎勵與懲罰管理

分享：標桿企業(yè)學習指數(shù)管理制度

第二部分：后備人才開發(fā)實操與落地

第十章素質(zhì)模型

1. 素質(zhì)的起源及其內(nèi)涵

2. 素質(zhì)模型及其構(gòu)建

u 素質(zhì)模型的定義

u 四大素質(zhì)簇

u 素質(zhì)模型的分類

u 構(gòu)建素質(zhì)模型的重點

u 素質(zhì)模型的構(gòu)建原理

u 素質(zhì)模型構(gòu)建的不同方法

u 如何構(gòu)建素質(zhì)模型的流程

3. 素質(zhì)模型解碼

u 什么是素質(zhì)模型解碼

u 解碼的特點

u 如何判斷數(shù)據(jù)的有效性

u 素質(zhì)解碼的實操

4. 關(guān)鍵事件訪談法

u 什么是關(guān)鍵事件訪談法

u 關(guān)鍵事件訪談法的特點

u BEI全程

u STRA實操演練

5. 萬科13個通用素質(zhì)解碼

6. 專業(yè)素質(zhì)解碼與構(gòu)建

u 專業(yè)素質(zhì)分類

u 專業(yè)素質(zhì)關(guān)鍵行為總綱

u 專業(yè)素質(zhì)關(guān)鍵事件分項

u 專業(yè)素質(zhì)關(guān)鍵事件描述

u 專業(yè)素質(zhì)等級要求

u 專業(yè)素質(zhì)解碼實操

7. GAPS人才培養(yǎng)體系（萬科圓桌會議）實操

u GAPS與素質(zhì)模型

u GAPS與人才開發(fā)

u GAPS應(yīng)用體系說明

u 素質(zhì)模型或領(lǐng)導(dǎo)力標準選擇

u Ability應(yīng)用實操

u Perceive應(yīng)用實操

u Standard應(yīng)用實操

u Goal應(yīng)用實操

u 教練在GAPS的應(yīng)用

u 職業(yè)生涯規(guī)劃與課程設(shè)計

全面分享素質(zhì)模型構(gòu)建的核心方法；

了解萬科的通用素質(zhì)模型構(gòu)建的過程及推廣；

學習萬科的人才培養(yǎng)體系

第十一章優(yōu)才管理

1. 優(yōu)才管理定義

2. TPP管理（標桿實操）

u TPP培養(yǎng)對象

u TPP實施流程

u TPP人才管理

3. MPP管理（標桿實操）

u MPP培養(yǎng)對象

u MPP實施流程

u MPP人才管理

4. LPP管理（標桿實操）

u LPP的實施技巧

分享標桿地產(chǎn)公司人才培養(yǎng)實施案例

第十二章行動學習與后備人才開發(fā)

1. 地產(chǎn)后備人才行動學習課題的選擇

2. 地產(chǎn)后備人才行動學習團隊的框定

3. 地產(chǎn)后備人才行動學習的輔導(dǎo)

4. 地產(chǎn)后備人才行動成果的交付

5. 地產(chǎn)后備人才行動學習的激勵

6. 如何將行動學習成果轉(zhuǎn)化為課程開發(fā)

學習風靡全球的行動學習方法與后備人才開發(fā)

第十三章職位體系與員工晉升通道建設(shè)

1. 職務(wù)體系

2. 商業(yè)地產(chǎn)職位體系分享

3. 員工晉升通道與優(yōu)才計劃

案例：標桿集團管理序列職業(yè)通道管理體系

案例：標桿集團專業(yè)序列職業(yè)通道管理體系

案例：標桿專業(yè)序列職位體系的定義、標準體系與能力描述

案例：標桿職務(wù)任免規(guī)范體系分享

專家老師

由專家授課

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