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課程背景：

沒有業(yè)務不景氣 ，只有自已不爭氣！沒有員工不給力，只有公司的機制沒有殺傷力！作為企業(yè)核心管理層，作為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理者，應以企業(yè)戰(zhàn)略高度構建高效實用的人力資源管理系統(tǒng)，從而進行高品質人才選拔，建立科學考核與激勵制度，以最大限度地激發(fā)人才潛能，來創(chuàng)建優(yōu)秀團隊，并推動組織變革與創(chuàng)新，最終實現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。

實踐中薪酬績效管理的結果：領導不滿意，員工不滿意，甚至自己也不滿意！

為什么每年制定的目標都無法實現(xiàn)？

為什么員工忙碌工作卻沒有效率？

為什么員工總是找借口推卸責任，私下說公司壞話？

為什么多年來團隊沒有凝聚力和戰(zhàn)斗力？

為什么多年來都在建設團隊，卻沒有一支穩(wěn)定性團隊？

為什么優(yōu)秀的員工會離你而去？甚至成為你的競爭對手？

薪酬績效管理應有的結果：最大限度地激發(fā)人才潛能，來創(chuàng)建優(yōu)秀團隊，實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展。

課程收益：

通過對卓越績效薪酬建立方法與工具的系統(tǒng)學習，靈活運用績效薪酬工具演練管理中的經典問題，深度解答學員在績效薪酬中遇到的困惑，將所學運用于工作實踐，提升組織人力資本效率。

充分理解薪酬績效的作用、價值和運用方式，對企業(yè)戰(zhàn)略支撐作用；

理解企業(yè)薪酬與績效的本質和管理體系；

掌握企業(yè)薪酬與績效設計的系統(tǒng)性方法和工具；

掌握企業(yè)薪酬績效實施中典型問題的處理工具與方式；

實現(xiàn)績效與薪酬的管理聯(lián)動，實現(xiàn)企業(yè)效益和薪酬績效管理的統(tǒng)一；

全面提升管理者對選人、用人、育人、留人、激勵人水平。

課程特色

企業(yè)管理的本質就是績效薪酬管理，績效薪酬管理的核心就是利潤管理，利潤管理的關鍵是開源與節(jié)流，開源靠業(yè)績增長，節(jié)流靠系統(tǒng)托管。企業(yè)要想績效增長自己解放，唯一的方法是導入績效薪酬系統(tǒng)和引爆團隊。沒有績效系統(tǒng)，再好的業(yè)績也沒利潤；沒有引爆團隊，再好的系統(tǒng)也沒業(yè)績

針對性：結合薪酬績效典型問題與案例，針對性的課程開發(fā)，保障課程能夠解決實際問題；

科學性：對世界標桿企業(yè)案例研究深入，充分了解國際先進模式和資訊，避免課程內容掉進經驗主義泥潭，確保課程的正確性和科學性；

實操性：精選了12個咨詢案例在課程中深入講解，12個咨詢案例都是朱老師親身經歷的，極具參考性，可直接模仿使用或創(chuàng)造性地模仿使用；

工具性：課程設計20個只有咨詢客戶才能享用的實用管理工具，價值不菲，拿回去就能用；

實戰(zhàn)性：針對性設計實戰(zhàn)沙盤，消化課程知識，讓學員把錯誤犯在課堂里，只把正確方法帶回去。

培訓對象：

企事業(yè)單位總經理，副總經理、人力資源副總、人力資源總監(jiān)、人力資源經理、人力資源主管、薪酬績效管理人員、薪酬績效專員等。

課程大綱：

第一部分：卓越績效管理模式設計

第一單元：正確認識績效考核

案例1：該公司如何通過改變項目部的考核模式實現(xiàn)盈利

1.績效考核成功要素

2.績效考核3大功能

3.績效考核十字架方法論

4.績效考核3種模式

工具1：職能部門考核模式選擇

工具2：子分公司考核模式選擇

5.績效考核執(zhí)行主體分析

第二單元：績效目標管理

1.目標與KPI之間的關系

案例2：職能部門量化考核目標設計

2.績效目標3大來源

3.績效目標分解3大原則

案例3：該公司如何實現(xiàn)目標落地執(zhí)行

工具3：KPI績效指標縱向分解矩陣圖

4.子公司KPI績效指標縱向分解實戰(zhàn)模擬

5.KPI績效指標縱向分解注意事項

工具4：KPI績效指標時序分解表

6.能否基于歷史數(shù)據制定指標值

工具5：創(chuàng)造需求挑戰(zhàn)更高指標值

工具6：行業(yè)比例法設置指標值

工具7：申報平衡法設置指標值

工具8：內部招標法設置指標值

7.KPI績效指標時序分解注意事項

案例4：如何讓目標實現(xiàn)從偶然到必然

8.如何找到達成目標的最佳策略

9.最佳策略選擇實戰(zhàn)模擬

工具9：策略選擇矩陣圖

案例5：該目標執(zhí)行計劃能落地嗎

10.目標執(zhí)行計劃4大管控要點

11.目標執(zhí)行計劃實戰(zhàn)模擬

第三單元：績效考核實施管理

1.子分公司績效考核實施步驟

2.子分公司績效考核實施注意事項

案例6：為何做多、錯多、扣多

工具10：員工績效積分量化考核

3.什么是積分量化考核

4.績效量化考核的6大價值

5.這是積分量化考核嗎

6.績效量化考核實施7大步驟

7.如何提升部門協(xié)作積分量化實戰(zhàn)模擬

8.員工積分量化考核實施注意事項

第四單元：績效激勵機制設計

案例7：該集團如何實現(xiàn)集團與子分公司雙贏

1.集團總部職能部門績效激勵模式設計

工具11：子分公司績效激勵模式-增量激勵管理

2.什么是零成本激勵模式

3.零成本激勵模式實施注意事項

案例8：該公司員工為何反饋考核就是扣錢

工具12：員工績效工資兩種設計模式

工具13：基于積分的多維度激勵模式

第五單元：績效考核走向績效管理

1.績效考核是否等于績效管理

2.績效管理的本質是什么

工具14：績效情景管理

工具15：綠燈行動計劃

工具16：績效管理8大步驟

案例9：C的績效管理

3.績效管理角色分工

績效考核與績效管理的區(qū)別與聯(lián)系

第二部分：薪酬激勵模式設計

第一單元：薪酬管理概述

案例10：該企業(yè)為何入職三年的員工紛紛離職

1.薪酬管理常見的六大問題

2.薪酬的本質是什么

3.薪酬管理的目的

4.薪酬支付的形式

5.支付薪酬的3P-M定律

6.薪酬設計的七個基本原則

7.薪酬設計的基本思路

第二單元：內部公平的薪酬體系設計

案例11：為何沒有人愿意競聘市場經理

1.什么是崗位價值評估

2.為什么要實施崗位價值評估

3.如何進行崗位價值評估

工具17：崗位價值評估模型

4.崗位價值評估存在的問題與對策分析

5.如何進行職等劃分

6.職等劃分存在的問題與對策分析

第三單元：有競爭力的薪酬結構設計

1.如何進行外部薪酬調查

2.如何根據調查結果調整薪酬結構

工具18：薪資曲線分析

工具19：薪點表

3.薪點表設計步驟與流程

4.薪點表設計注意事項

5.薪點表應用技巧

6.如何設計“H”型的薪酬結構

第四單元：薪酬激勵性機制設計

案例12：為何高薪沒有產生激勵性

工具20：薪酬結構模板

1.固定薪酬與浮動薪酬比例設計

2.如何設計年薪制

3.如何通過長期激勵留住人才

4.不同類型崗位薪酬激勵設計的技巧

5.激勵性薪酬設計注意事項

第五單元：調薪管理

1.薪酬轉型套型注意事項

2.薪酬轉型如何平穩(wěn)過渡

3.員工不勝任薪酬處理

4.績效評估調薪處理

5.平級調動調薪處理

6.職位晉級調薪處理

7.技術晉級調薪處理

8.職位降職調薪處理

第六單元：薪酬改革的特殊問題處理

1.薪酬轉型套型注意事項

2.薪酬轉型如何平穩(wěn)過渡

3.崗位勝任力不足員工的薪酬處理

4.加班費的處理

第七單元：人力成本管理

1.人力成本的概念

2.人力成本的范圍

3.人力成本的有效性

4.影響人力成本的關鍵因素

5.如何進行人力成本預算

6.如何降低人工成本

朱老師

咨詢式人力資源價值管理專家-朱會友

北京大學、中山大學、西北工業(yè)大學、博商學院特約導師；

機制經營模式設計專家、人力資源體系建設操盤手、卓越績效管理實戰(zhàn)導師；

曾任職于ABB（中國）有限公司，擔任人力資源經理職務；

2018年5月出版?zhèn)€人光盤：《5步量化崗位管理》；

2015年7月出版?zhèn)€人專著：《職業(yè)經理人才選用實操手冊》；

16年致力于人力資源價值開發(fā)，21個行業(yè)72家企業(yè)人力資源價值體系設計顧問；3家企業(yè)輔導后實現(xiàn)業(yè)績突破式增長：博敏電子10年銷售額增長100倍、嘉利控股1年利潤增長4倍、中鐵三局廣東公司1年產值翻一翻；4家企業(yè)輔導后成為細分市場第1名：鳳鋁鋁業(yè)成為建筑鋁型材行業(yè)第1名、真功夫成為中式快餐連鎖第1名、順心餐飲成為川派團膳行業(yè)第1名、貴州捷盛成為頂錘式鉆具出口第1名；100多家上市公司、500多家中外企業(yè)提供培訓：中國電信、中國移動、中國聯(lián)通、時代萬恒、重慶百貨、德美化工、東方精工、鴻特精密、大族激光、美的集團、廣電運通、工商銀行、建設銀行、中國銀行、神華集團、招商蛇口、江鈴汽車、恒大高新、中國中鐵、博敏電子、永輝超市、中糧屯河、偉明環(huán)保、廣發(fā)證券、中捷股份等。

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