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課程介紹

眾所周知，優秀員工比普通員工高40%～120%的工作產出，由此可見企業里最大的成本浪費，不是拿著高于市場水平薪水的杰出員工，而是低于市場水平的平庸員工。對企業來說：要在激烈的市場競爭中獲得持續的發展，取決于組織的核心競爭力，勝任力模型已經成為組織贏得核心競爭力、保持競爭優勢的需要。對管理者來說：要持續提升組織與團隊績效，不僅應重視員工現有工作目標的達成和績效的提高，更應重視員工的工作行為和勝任力水平，培養和發展團隊，指引員工與企業共同成長。對員工來說：可以通過崗位勝任力系統地識別個人訓練和發展的需求，找出自身成長的局限和不足，主動為自我成長整合資源，借助于企業人才發展平臺激發自身的潛能。

課程收益

本課程提供了一個系統的思路，幫助學員從組織核心能力建設為基礎，結合公司具體實踐，設計勝任力模型，并將勝任力模型和人才發展有機地統一起來。本課程讓學員掌握勝任力建模技術，學習勝任力評價技術常用工具與方法；掌握勝任力模型在人才決策與人才發展各領域中的應用，同時拓展個人勝任力，實現自我提升。

課程對象：

各企業人力資源專員、行政總監、、績效主管(專員)、培訓主管(專員)、培訓師，各類管理人員和業務骨干以及總經辦、辦公室、企管部、綜合部、等部門相關人員參加。

課程內容：

第一講：導入篇—企業經營與人才經營

一、企業發展需要持續的人才經營

1．企業可持續發展的兩條價值鏈

2．人力資源是企業發展最大的“金礦”

3．企業核心競爭力與勝任力的關系

4．好的員工和一般的員工有何區別

5．尋找實現企業高績效的DNA

6．持續性人力資本開發

二、勝任力模型的基本認知

案例：員工不勝任的表現

1．能力的投入產出模型

2．冰山模型與勝任力的定義

3．勝任力模型的三種特性

4．勝任力模型的關鍵作用

5．勝任力模型的邏輯：找到最好的，復制最好的

第二講：實戰篇—勝任力模型構建的五大步驟

一、搭班子、明職責、定計劃

1．組織管理 2．責任落實 3．計劃安排

二、歸職類、建通道、劃等級

1．如何劃分職系、職類

2．什么是職業發展通道

3．如何設計職業發展通道

三、選樣本、做訪談

1．樣本選擇的步驟與方法

2．BEI行為事例訪談的步驟與技巧

3．準備基本的勝任能力清單

案例分析

4．準備訪談材料與時間地點

5．行為事例訪談的開場技巧

實戰模擬

6．行為事例訪談的提問技巧

7．行為事例訪談的時間控制

四、能力解碼、分層級、編辭典

1．根據訪談記錄進行能力解碼

1）提煉形成勝任力因素

2）提煉核心素質因素

3）提煉通用能力因素

4）提煉專業能力因素

5）提煉管理能力因素

2．合理劃分每個勝任力因素的層級

研討：每個勝任力因素劃分多少層級合理

3．針對于不同的層級進行關鍵行為描述

4．管理能力辭典示例

5．通用能力辭典示例

6．專業能力辭典示例

7．選擇勝任力因素組成勝任力模型

案例：某企業關鍵崗位勝任力模型

8．驗證勝任力模型的兩種方法

9．勝任力模型構建的重點與難點

第三講：應用篇—勝任力模型的廣泛應用

勝任力模型在人力資源管理中的應用

1）基于勝任力模型的人力規劃與梯隊培養

2）基于勝任力模型的人才甄選和測評

3）基于勝任力模型的績效管理系統

4）基于勝任力模型的人才培訓與發展路徑

案例分析

蕭老師

蕭琳老師 組織發展與管理提升專家，中企聯中小企業管理咨詢專家，四川大學工商管理碩士MBA，18年經營管理與人才發展經驗。

李永春老師 山東經濟學院教授，工商管理博士，中國人民大學高級訪問學者資新策劃人人力資源管理專家。

吳彩云老師 高級咨詢師、中國企業聯合會培訓中心人力資源講師、北京大學EMBA班人力資源課程講師。

楊文浩老師 人才管理專家，清華大學工商管理碩士，，，國家高級人力資源管理師，星巴克中國青年領導力培養項目輔導導師。

（本次培訓從以上專家中選配，以實際通知到會專家為準）

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