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課程介紹

一家企業人力資源管理的水平不僅取決于人力資源管理部門，同時也取決于廣大的用人部門。每一位用人部門經理都必須成為合格的“人力資源經理”，這是因為人才選、用、育、激、留的主體是用人部門，而并非人力資源管理部門。

適用對象

1.需要進一步提升人力資源管理技能的各級管理者（含儲備干部）

2.探尋更多實效化解人力資源管理日常難題的人力資源管理工作者

3.服務于各業務單元的HRBP

4.為企業物色人力資源管理課程和講師的培訓管理者

課程收益

1.改善用人部門對人力資源管理工作的認知度、提升重視度，增強參與度，明確用人部門同人力資源管理部門的組織分工，構筑企業級人力資源管理的大平臺。

2.幫助用人部門經理更好地把握人才選、用、育、激、留的思路、方法與工具，使人力資源管理同業務深度鏈接，實效提升企業人力資源管理的工作產出。

3.針對用人部門人力資源管理工作的關鍵點、難點與盲點，講訣竅、化難題、出效果。

4.贈送MBTI人才測評工具（單機版）。

課程大綱

第一部分 認知定位篇

一、構筑企業級人力資源管理的大平臺。

（一）企業經營的是“人”。

（二）每一位用人部門經理都必須成為合格的“人力資源經理”。

（三）用人部門與人力資源管理部門的合作與分工

第二部分 技能方法篇

二、“選得準”人。

案例：育不出人、用不好人、留不住人，往往是因為沒有選準人。

（一）把握人才甄選的本質。

方法：事和、人和與神和——從三個層面判斷候選人的“人崗匹配度”。

方法：精準人才需求定義——在甄選前“繪制”候選人的“標準畫像”。

案例&方法：把握住最關鍵但又最常被忽視的要素，識別出志同道合的戰友。

（二）面試方法與技巧

案例&方法：面試問題“五維”設計法

——系統化、重點化、針對化、目的化、深度化

案例&方法：運用面試經典“七問”，識別高績效人才。

案例&方法：STAR面試法——行為事件訪談法（BEI）的具體運用

（三）改善人才錄用決策。

案例&方法：提升人才錄用決策質量的四大關鍵操作

三、“育得出”人。

案例&方法：業績不是考核出來的，能力不是激勵出來的。

——華為“六大經營系統”隱藏的秘密

（一）強責任。

工具&方法：讓培訓效果落地的“九宮格”

——上級管理者是培育下屬的第一負責人。

——讓培訓有機鏈接業務、高效轉化成為生產力。

方法：管理者在人才培育中對下屬的“五級支持”

方法：管理者在人才培育中需實現的“四個轉變”

（二）當教練。

方法：“學中干、干中學”是最有效、最經濟的培訓形式。

——把握日常輔導下屬的最佳時機。

方法：管理者對下屬實施工作反饋的“三個層級”

方法：基于情境領導（Situational Leadership）理論II，根據員工“成熟度”選用不同的培訓策略。

案例&方法：非成熟員工“TRE”三步輔導法

案例&方法：運用不同的培訓方式方法，持續提升成熟員工，使其勇攀新高、永創佳績。

方法：人才復制路徑

——運用管理者思維模式（時間、空間延展），放大培訓效果，強化組織沉淀。

（三）做教官。

方法：“三化”培訓管理法

——培訓內容體系化、培訓形式豐富化與培訓管理規范化

1、培訓內容體系化。

方法：人才配置“333”模式

案例&工具：某企業《崗位培訓內容列表》

案例&方法：運用“學習地圖法”與“業務推動法”設計培訓內容，讓培訓內容上接戰略、下接績效。

案例&方法：“華為任職能力體系調整”帶給企業培訓內容的啟發

——基于“目標達成、業務改善與員工發展”的培訓內容設計

案例&方法：某企業人才快速育成系統

2、培訓形式豐富化。

案例&方法：讓團隊成為自成長、自發展的智慧型組織，使員工在我們團隊更容易成功。

——構建與完善團隊知識管理體系。

3、培訓管理規范化。

案例&工具：明內容、定日期，將培訓嚴格落實至每一名員工。

——某日資企業運用的《單體員工培育計劃表》&《部門員工培育預定表》

案例&方法：關注培訓效果評估與落地實操。

——柯氏四層培訓效果評估模型

——工具：讓培訓立竿見影出效果的《行動計劃表》

案例&方法：跳出培訓看培訓。

四、“用得好”人。

（一）規避用人的常見誤區。

案例&方法：天下無不可用之人，用不好人往往是因為用人方法存在問題。

——職責分工不清、任務目標模糊、鞭打快牛、不會授權、粗暴處理下屬失誤、對員工賞識不足、無意識壓制下屬……

（二）管理是嚴肅的愛。

案例&方法：深度理解“人性化管理”真諦，謹防管理打折扣。

案例&方法：曾國藩帶兵之道——用兵“狠”，愛兵“切”。

——如何帶出一支既有戰斗力，又有凝聚力的員工隊伍。

案例&方法：提升管理力度，下屬可能會有過激行為（甚至離職），怎么辦？

（三）異中求同，把握本質。

案例&方法：透視“新生代員工管理”本質，把握成功用人的普適規律與關鍵方法。

方法：管理人，運用法定權力是基礎，提升對下影響是關鍵，贏得尊重與信任是根本。

（四）筑臺造域，賦能員工。

案例&方法：越有本事的下屬，個性越強，越不好管，怎么辦？

案例&方法：筑做事平臺、造做事場域，為下屬實施組織賦能。

（五）改善員工績效管理。

案例&方法：識別出、把握住影響員工績效的關鍵因素。

方法：員工績效管理“四部曲”

——績效管理不是減分、扣錢、壓擔子，而是幫員工掙錢，并且持續提升員工掙錢的能力與工作的意愿。

案例&方法：員工績效管理工作“1+1+N”實效推動模式

——把握績效管理的根本目的（發展企業、提升員工），讓績效管理收獲上上下下的認同。

五、“激得活”人。

案例&方法：謹防“激勵匱乏癥”。

（一）基于需求做激勵。

方法：經典激勵理論均源自對需求的研究。

——馬斯洛需求層次理論、期望理論、雙因素理論、公平理論

案例&方法：把握員工工作中的三大根本需求，提升激勵效果。

（二）堅持原則做激勵。

案例&方法：激勵員工的“四大關鍵原則”及其具體應用

（三）多種形式做激勵。

方法：不要把下屬培養得只認錢——“酬”與“薪”是兩回事。

案例&方法：如果錢能搞定一切，管理將會變得異常簡單。但，錢搞不定一切！

——純薪資激勵的弊端

——重視非物質激勵（目標激勵、工作激勵、晉升激勵、支持激勵、贊美激勵、尊重激勵、寬容激勵、情感激勵、溝通激勵、榜樣激勵、競爭激勵……）

六、“留得住”人。

（一）切勿“重招人，輕留人”。

案例&方法：不是人難留，而是未曾留。

工具：蓋洛普Q12

（二）人才保留模型及實操應用

方法&工具：EPP人才保留模型（人才保留“四維（4D）”模型）

——何時開始留人？留住什么樣的人？如何留人？確實留不住了，該怎么辦？

方法：留人，到底要留住的是什么？

——做企業，贏在組織；做人力，勝在體系。

——把握企業人力資源管理“真諦”之所在。

李老師

資歷背景

日本產業訓練協會（TWI）MTP—TTT（6單元版）

中國首期認證講師

美國美世（WILLIAMM MERCER, IPE）國際職位評估師

國家績效改進師

國家工信部特約講師

國家人社部HRTP命題專家與長期講師

清華、北大、中科院、浙大、上交大、西交大、武漢大學、中國礦大等大學與亞太經合組織（APEC）客座教授

國家經理人研究中心、廣東省人力資源研究會、海爾大學特聘講師

南京理工大學 & 明道云 OKR名譽資深顧問

網易 & 中華講師網聯合評選“中國百強講師”

數家企業外部董事與管理顧問

授課風格

立足企業長遠發展與整體經營，將科學、藝術與實踐智慧有機相融。

實戰、實效、實用，接地氣、出干貨。

課程邏輯性強，引發學員深度思考；但不失現場互動與氛圍營造。

授課經驗

亞太經合組織（APEC）、中關村、國家職業經理人研究中心、國家民用航天基地、國家軟件產業基地、貴陽國資委、南寧國資委、濟南工信局、南京江北新區、西安高新區、桂林高新區、貴陽高新區、國家（楊凌）農業高新示范區、唐山豐南新區、全國職業經理中心、中國紡織工業企業家聯合會、中國醫藥高級經理人論壇、南方工業集團公司（兵裝集團）、成飛、航天動力研究院、中船、中車集團（沈陽機車）、中國電子集團、西電集團、海爾、格力、富士康（成都）、中國鋁業、長虹、攀鋼、信泰集團（泉州、青島）、惠達衛浴、東方集團、華峰氨綸、東方雨虹、圣象、頂益集團、東風、一汽（奔騰、馬自達、模具）、北汽福田、濰柴集團、中國重汽、吉利研究院、中聯重科、海納川（北京）、以嶺制藥、步長制藥、新華制藥、力邦營銷、山東福瑞達、好醫生藥業、中國電子集團、中航信（集團）、源啟科技（武漢）、積微物聯（成都）、上海格蒂、無錫物聯等

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