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課程背景：

誰是部門人力資源管理的第一責任人？

企業運營中，人力資源管理扮演著舉足輕重的角色。然而，我們經常提到的“人力資源管理”實際上更多地涉及到人力資源部門的職能，而忽略了其他部門和領導在人力資源管理中的重要角色和責任。作為非人力資源部門的管理者，要參與員工的招聘選拔、培訓提升、績效考核管理工作，然而，在實際工作中，許多企業的人力資源管理存在著一些問題，如：

部門經理對人力資源管理的認識不足、

招聘選拔不精準、

績效管理不完善、

員工培訓不到、

激勵授權不有效、

……

如何把人作為一種核心資源加以合理的開發與管理，如何有效地調動企業員工的積極性與主動性，已成為企業各級管理人員的核心任務和主要職責。

本課程以問題和實操為導向，通過介紹人力資源管理的落地（選、用、育、留）管理工具，幫助部門管理者系統掌握“如何把本部門人力資源發揮出更大的效能”的關鍵技能，有效激發員工積極性，迅速提升團隊的整體效能。

課程收益：

理解部門經理在HR管理中的角色，有效激發員工積極性，迅速提升團隊的整體效能

應用勝任能力模型、行為面試法等多種方法進行精準選人，成為合格面試官

學會部門績效管理的2大方法及4大應用，通過日常績效管理達成部門高績效

應用育人的5大步驟，激勵員工潛能

應用有效激勵5層原理，留人留心，激發員工積極性和創造力，提升團隊凝聚力和戰斗力

運用非人管理的四個流程，幫助部門經理更好地實現團隊目標

課程對象：

中、基層管理者，以及人力資源從業者

課程方式：

講師引導、小組討論、互動游戲、案例研討、現場練習等

課程大綱：

導入：人力資源管理——部門經理的份內事

視頻案例：高效團隊長什么樣？

小組思考：高效團隊的特征？

反思：部門經理的關鍵能力要求？哪些是跟人力資源管理相匹配的？

1. 常見的非人力資源經理管理誤區

2. 優秀部門經理的四大基本職責

3. 部門經理與人力資源部門的統合

第一講：選人有術：精準選拔人才

一、目標選才的目的

1. 用人的三大核心問題

2. 成功招聘的“3個關鍵要點”

思考題：選人錯誤的成本會有多少？

3. 部門經理與HR經理在招聘錄用上的職責分工

4. 部門經理要掌握的招聘流程

案例分析：我們有什么發現？

二、精準識人（2個動作）

1. 明確招聘需求

舉例：崗位分析分析什么？

思考：招一個人，你會考慮哪些標準和要求？

2. 分析工作勝任力（四要素）

1）知識

2）能力

3）經驗

4）個性特征與工作動力

練習：從“崗位說明書”中把握要么要找什么樣的人

練習：明確崗位JD中的 知識、經驗、能力、個性特征/工作動力？

三、進行一場有效的面試（3個方法）

基本流程：確認崗位空缺-發布招聘信息-收集簡歷-面試-錄用-入職

1. 開放式面試法（4類問題）

2. 行為面試法

工具：STAR法則

練習：STAR問題編寫

3. 行為事例法

練習：判斷以下問題是不是行為事例問題？

收集流程：提問-判斷STAR-跟進問題

角色扮演：面試練習

第二講：用人有方：成為團隊的績效教練

一、認識績效管理

1. 績效管理的6種常見誤區

2. 績效管理全景

圖解：績效PDCA循環

二、績效目標設定（2大原則）

分享：從組織戰略和經營目標全流程（戰略復盤工作坊）

分享：基于戰略的目標分解

練習：戰略拆解圖

練習：哪些可以作為績效目標？

原則一：團隊達成共識

原則二：符合SMART

1）SMART如何與公司/部門的關鍵任務相關聯

2）SMART目標設定公式

考一考：哪些是準確的SMART目標？

練習與討論：為下屬制訂關鍵績效目標

三、輔導與反饋

1. 反饋技術

案例學習：反饋中的行為事例法：STAR Vs. STAR+AR

練習：STAR設計與判斷

2. 教練式輔導技術

1）問題診斷4步驟——識別日常工作中的輔導機會點

a發現征兆：問題

舉例：提防陷阱-六種類型陷阱

b搜集信息

舉例：工作成果/行為展現/記錄STAR

c探尋根因

深度思考分享：員工績效不佳的原因-不會做/不想做/不能做

問題分析工具：魚骨圖（舉例）/5WHY分析法應用（舉例）

d做出判斷

2）輔導式溝通：GROW Model

舉例：被強加的任務 Vs. 自我選擇的責任感

a模式對比：傳統管理 Vs 輔導（教練）的對比

b溝通對比：指導式溝通Vs輔導式溝通

舉例：GROW模型話術

視頻案例：談談輔導式溝通的體會？

視頻案例：找出溝通中的GROW

角色扮演：如何開展與下屬的輔導式溝通？

四、績效評估與績效面談

1. 評估目標和能力

練習：績效評估/績效回顧

2. 面談績效（5步驟）

績效面談話術

角色演練：如何開展績效面談？

練一練：績效面談（主管+員工+觀察者）

五、績效結果4大應用

1. 績效成績分布

2. 績效結果應用

3. 個人發展計劃（IDP）

4. 績效改進計劃（PIP）

第三講：育人有道：成為下屬培養的第一責任人

1. 員工個人發展計劃（IDP）制定

討論：IDP效果如何？

2. IDP開展的3個目的

3. 標準IDP的5步驟

表格：員工個人發展計劃

4. 常見的8種培養形式

分享：你的員工培養經驗

第四講：留人有策：激發動力，重人留心

一、激發下屬的斗志

案例分析：藍天公司的問題？

——驅動員工斗志的內在和外在動機

分享：優秀員工留任4策略

1. 員工動力激發

激勵原理：馬斯洛的“需求5層次論”

練習表格：識別員工的動機《你了解下屬的第一需要嗎？》

案例分享：敬業度調查

互動分享：有效激勵的經驗

2. 新生代員工的激勵

1）新生代員工的5個特點

2）新生代員工內在回報4要素

3）新生代員工激勵的8種實用方法

二、對下屬的工作任務授權

視頻案例：為什么要授權？

——授權：管理者的重要管理功能

案例分析：忙碌的張總

練習：如何任務授權？

1. 選擇合適人授權

工具：基于任務的《授權人選檢視表》

2. 制訂授權計劃

授權計劃四要素練習：《授權任務計劃表》

3. 確保授權有效：跟進

分享：授權跟進需要跟進什么？

落地：行動計劃的承諾書

1. 感悟：學習后發生的理念上的改變

2. 收獲：回去后可以應用的工具和方法

3. 計劃：三月內能夠達成的落地目標

王老師

王洪濤老師 領導力與人才發展專家

20年全球500強領導力與人才發展實戰經驗

英國林肯大學MBA

AMA美國管理協會-領導力項目認證講師

DDI智睿-領導力項目認證講師

情境領導®-課程等多項課程認證講師

曾任：益海嘉里金龍魚（上市品牌價值百強） | 集團培訓負責人

曾任：信達生物醫藥（中國500強）| 企業大學領導力學院負責人

曾任：愛德士緬因生物制品（世界500強）| 亞洲區培訓與學習發展負責人

曾任：思源電氣（中國500強）| 培訓負責人

【多元】從業橫跨生產制造、快消、貿易、能源4大行業

【專業】多次受上海、杭州、南昌等地領導力峰會論壇邀請，分享《如何通過管理實現高績效》《領導力卓有成效》《應用型領導力培養》等領導力培養相關主題

【資深】主導近30+人才培養項目，培養人才超兩萬人

——柯尼卡美能達（制造型企業）【領導力模型建模項目】【中層管理者領導力提升項】

——上海浦東電信局、西區電信局、青浦電信局【基于戰略的人才培養項目】

——BOSE（全球音響行業龍頭）【基于戰略的人才培養項目】【基于組織發展的人才賦能】

【系統】累計搭建定制化，體系化、多維度的人才能力培養模型20+個，幫助企業全方位、有規劃的培養所需人才

實戰經驗：

>> 規劃設計落地【超大規模的人才培養體系】

01-主導愛德士緬因生物制品亞洲區人才培養體系建設，作為亞洲唯一責任人，支持美國總部及歐洲中心完成公司全球領導力與人才發展項目的規劃實施，項目覆蓋全球8000+員工

02-搭建益海嘉里金龍魚食品集團領導力與人才培養體系，包括基于戰略和關鍵任務的能力體系建設，體系覆蓋集團24000名員工，大力推動集團全球員工的領導力學習與職業發展

03-搭建信達生物醫藥領導力培養體系，完成領導力素質模型的全局設計，并持續運營，該體系覆蓋全公司近6000員工的領導力培養與發展。

>> 持續培養輸出【企業中高層管理者】

01-針對信達生物醫藥管理層高潛人才，設計領導力發展專項訓練項目，組織實施、授課、跟蹤成效，該項目培養近100位總裁級別、高層高潛的高級管理人才

02-為思源電氣建立多區域的集團各級人才培養體系，并基于戰略持續開展組織領導力培養項目，完成人才發展的全閉環管理，項目每年為集團輸出中高層管理者超50位

項目經驗：

01-【思源電器-定制化關鍵崗位人才培養項目】通過識別關鍵崗位-關鍵崗位人才盤點-發展目標明確-人才培養方案設計-人才培訓與助力-人才績效與管理-人才激勵與留任，7大步驟，為企業提煉了企業自己的能力培養模式

——成果：項目持續8個月，7名管理干部晉升/擴大管理職責；15位管理干部年度績效評估結果提升為A；12人獲得個人評優獎項；當年關鍵崗位人員離職率降低至6%；

02-【浦東電信-定制化高管高潛領導力培養項目】通過訪談-建模-工具設計-教學應用，幫助企業建立了一套準確、全面、實用的員工能力素質模型

——成果：2個月，完成企業的高、中、基層管理干部能力素質模型，設計高潛人員全年培養項目課程體系，覆蓋管理干部近80人，受評當年系統內的優秀培養項目

03-【信達生物-定制化中基層領導力培養項目】通過領導力模型建模-培養規劃-實施-評估的四大階段，為企業建立了基于本企業和人員特征的定制化人才培養方案

——成果：連續3年完成基于領導勝任力模型的年度培養規劃，實現企業60+位管理干部全覆蓋培養，85%職位晉升來自于公司內部培養。公司敬業度調查顯示，對公司培養滿意度超95%。

部分培訓經驗：

主講課程服務客戶期數

《中層管理者8項情境管理技能訓練》伊利研發中心、力合科技、中通快運等100期

《卓越團隊五要素——克服團隊協作的五障礙》信達生物、南京航建、上海宇田機電等50期

《非人力資源經理的人力資源管理》南通中集、武漢卓優、洛陽瑞昌環境等40期

《行動學習：隱性知識顯性化的最佳實踐》中聯重科、靈北制藥、廣科安德等35期

《打開溝通的大門：高效溝通與跨部門協作》博睿數據、益海嘉里、安安寵物等25期

《績效輔導與反饋：驅動團隊績效的重要工具》協鑫集團、蘇州艾檬、揚子江藥業、上海微電子等25期

《打造卓越領導力》東湖高新、龍旗科技、直升機研究所等25期

《基于戰略的人才發展體系建設》瑞柯恩激光、正泰電器、浦東電信、青浦電信、西區電信等20期

主講課程：

《打開溝通的大門：高效溝通與跨部門協作》

《卓越團隊五要素——克服團隊協作的五障礙》

《績效輔導與反饋：驅動團隊績效的重要工具》

《行動學習：隱性知識顯性化的最佳實踐》

《中層管理者8項情境管理技能訓練》

《非人力資源經理的人力資源管理》

《基于戰略的人才發展體系建設》

《領導風范：打造卓越領導力》

授課風格：

觀全局：老師20年的人才培養與人才能力建模實戰經驗，沉淀完整系統的人才發展理論，具有非常強的全局性思維，能為學員帶來更全面、更多維的內容學習

強實戰：老師的內容源于自身大規模知名企業實戰中的沉淀，“卷出來”最有效最好用的方法，在課程中結合實戰訓練，讓學員學明白、會使用、用得順

系統化：老師善于設計知識之間的聯系，將其模型化，讓復雜繁多的內容可以以簡單的模型圖形式呈現給學員，簡潔的模型圖結合老師知識講解，幫助學員輕松、全面的記住知識點

敢創新：在老師豐富的人才培養經驗中，老師見過許多類型的人才及發展，能在課程中給予學員多維度的創新思考與引導，幫助學員準確的找到發展道路

部分曾服務客戶：

制造業：思源電氣、愛德士（緬因）生物、TCL、國民淀粉ICI、柯尼卡美能達、阿克蘇諾貝爾、塞拉尼斯特種化學、華海醫藥、奇瑞、靈北制藥、滬東重機、外高橋造船廠、滬東中華造船廠、億田智能、瑞柯恩激光技術、正泰電氣、廣科安德、威爾泰、宇田機電設備、南京高速齒輪、上海賽立特安全用品、南通中集、東湖高新……

消費品：旺旺集團、家樂福、益海嘉里、聯想、BOSE、世貿集團

互聯網：浪潮信息、新華傳媒、博睿數據、龍旗科技、君正物流、同程數科

金融：中國銀聯、招商銀行、中信銀行、浦發銀行、恒豐銀行、南京銀行、晉商消費金融

通信軟件：浦東電信、上海移動、青浦電信、西區電信、大禹網絡、上海微電子、江蘇正信

其它：華東建筑設計院、直升機研究所、旭輝、安安寵物

部分客戶評價：

2天的《非人事經理的人力資源管理》課程，王老師講的內容非常落地，實用性很強，對我們管理干部的未來管理工作提供了很多方法和工具。課程中通過老師的引導和互動，也看到了我們不一樣的研發高管，大家都很積極主動的思考和參與團隊互動，跟我們以前對研發科學家的理解有了更深的認知。

——國家乳品創新中心 楊總

通過2天《中層管理技能訓練》課程的學習，收獲很大：王老師的課程風趣幽默，內容清晰簡潔。1、對于以前的管理困惑得到了答案。2、學習了解了中層管理的關鍵職責和誤區。3、學習了管理者的抉擇對企業的影響。4、跟各位同學的溝通也很充分，理解了不同崗位的思考方式對跨部門協作的不同影響。

——洛陽瑞昌環境 李總

王老師的課程讓我深刻體會到了高效溝通與跨部門協作的重要性。在課程中，他通過實際案例和互動練習，幫助我們理解了溝通的本質和障礙，他還強調了團隊協作的重要性，并通過團隊活動和案例分析，幫助我們理解了團隊協作的五要素和克服團隊協作障礙的方法

——南京航建航空裝備 楊董

今天的《人才發展體系建設》課程中，王老師從建設人才發展體系的道、法、術、器四個層面，完整介紹了搭建人才體系的四階六步法，非常有價值和收獲！關于資源體系的建設，整體結構清晰明了，案例非常實用；本公司在人才體系建設方面可以借鑒進一步完善，可以做2024年工作計劃中運用和實踐，再次感謝王老師的智慧傳授！

——江蘇朗生生物 鄧總

課程中，老師引導我們深入了解每個情境管理技能的重要性和應用方法，并通過實際案例分析和小組討論，讓學員在實踐中學習和掌握這些技能。更提供一些實用的工具和技巧，幫助我們更好地應用這些技能，提高他們的管理效率和效果。

——協鑫集團 關院長

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