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【課程背景】

在2014年全球雇員流動率開始飆升與2012年相比，超過4900萬的員工離職，到2019年這個人數已達到1億9200萬；

55%的中國員工打算在未來5年內離開他們的公司。低水平的員工投入度以及勞動力的供不應求，導致預估時間內員工流動率的持續上升，在2018年平均流動率達到24.6%；

60后關注老板，70后關注薪酬，80后關注成就感，新生代更關注工作內容和工作環境。

根據韜?；輴偟臄祿{研，39%的新生代員工在半年內都有過離職的經歷。

據調研，新生代的學習速度比60,70和80后高10倍以上，也就是說我們需要花一個月才能解決的問題，他們只需要3天就能搞定。

從全球到全國，以上這些數據和事例都說明了什么？很多企業已經感受到了人才流失的壓力，以及低績效員工滯留的窘境。那么如何能留住這些新生代，互聯網的原著民，如何能最大限度地激發他們的高效潛力？如何讓他們從被動地接受任務到主動地主導任務？

本課程將從授權和激勵兩個維度來幫助企業的高層管理者解決新生代員工干不長和留不久的問題。

【課程模式】

講授、分組討論、角色扮演、互動性游戲、經驗分享等。

【課程大綱】

第一單元：

知彼篇：新生代員工的統計分析和行為價值取向了解

從千禧綜合報告，校招報告和離職報告三個層面看新生代的眾生相

熟悉新生代員工的思維特點，性格特點和行為特點

新生代員工的擇業觀，價值觀和人生觀

案例分享新生代員工在職場場景中的常見形態（

（遲到，加班。。。。。）

第二單元：

解己篇：透過TA人際互動激勵和管理新生代的價值感，意義感

英國TA人際心理互動測評（PAC模型）

管理者自己的思維特點，行為特點和溝通互動模式

管理者對于新生代的現有管理模式和可有的管理模式（從教訓到引導）

管理者如何從PAC溝通模式中的PC狀態轉為化A轉態（獲得新生代的職場價值感）

管理者如何從管理授權獲得新生代的意義感

1管理者的權力來源

2授權的本質和意義

3有效授權的時機和方法（4步走）

4授權的界限（哪些可以授權哪些不可授權）

5授權的注意要點

6從授權到手到授權到心的期待

第三單元：

共舞篇：透過全面激勵獲得新生代的幸福感

重溫新生代的特點，思維和內在需求

區分福利和激勵的差別和意義

掌握共性化的內在激勵機制

學習以人為本的個性化激勵手段

1案例1霍桑實驗的啟示

2案例2小白鼠的實驗

3案例3特斯拉的激勵神話

4從哈佛商學院的3種需求定制化的激勵手段

4.1數標桿，立榜樣

4.2團建，導師和合文化

4.3積分游戲升級

第四單元：

反思總結

九宮格的反思與54321行動計劃

賀老師

賀蓓老師月亮教練

2018年中國20強管理講師

2018年中國10強互聯網講師

2019年中國10強講師

國際認證中英雙語職業培訓師

ICF國際教練聯盟認證NLP高管教練

華商基業版權課【結構性思維】認證講師

凱洛格版權課【關鍵邏輯】認證講師

斯坦福創新中心【設計思維】認證老師

1.【履歷概要】

過去：15年歐美財富500強企業職業經理人，從基層起步，后歷任人力業務合作伙伴，全球高潛人才發展項目負責人，組織發展負責人等職位。

現在：近5年職業培訓師的歷練，上課次數破百近千，個案次數過百。服務的企業客戶有央企，民企和互聯網企業，服務的學員對象以非人力資源的管理者居多，跨越60.70.80.90四代，橫穿亞洲，美洲和歐洲。

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