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課程背景

當(dāng)代企業(yè)管理，是以人為中心的管理，企業(yè)和管理者越來(lái)越關(guān)注如何吸引、保留企業(yè)所需要的人才，充分調(diào)動(dòng)員工積的極性，創(chuàng)造出更好的績(jī)效。人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底表現(xiàn)為人才的競(jìng)爭(zhēng)。然而企業(yè)往往關(guān)注管理者的業(yè)務(wù)能力，忽略了對(duì)管理者的人力資源管理能力的提升，而管理者本人也沒(méi)有對(duì)人力資源管理給予足夠的重視，長(zhǎng)期以來(lái)容易給企業(yè)造成了以下棘手的問(wèn)題：

● 與人力資源部門(mén)割裂，戰(zhàn)略聯(lián)動(dòng)性不強(qiáng)，無(wú)法有效支撐戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成；

● 管理者面試員工吃不準(zhǔn)，導(dǎo)致人才資源浪費(fèi)，影響雇主品牌；

● 培養(yǎng)員工依賴人力資源部門(mén)，人才發(fā)展活動(dòng)部門(mén)參與度低，培養(yǎng)效果不佳；

● 管理者只抓績(jī)效考核，忽視績(jī)效改善，績(jī)效管理工作淪為所有人的負(fù)擔(dān)；

● 缺乏耐心，輕易放棄員工，無(wú)形中推高管理成本；

● 擅長(zhǎng)批評(píng)，缺乏激勵(lì)技巧，難以有效提升員工戰(zhàn)斗力，組織氛圍沉悶。

據(jù)統(tǒng)計(jì)，如果各管理者都具備一定的人力資源管理專業(yè)知識(shí)，企業(yè)的綜合效益將提高40％！

課程收益

● 幫助學(xué)員站在人力資源管理的視角看待部門(mén)管理，提升學(xué)員管理視野；

● 幫助學(xué)員認(rèn)知自身角色，找到個(gè)人能力的提升方向；

● 理解非人力資源部門(mén)和人力資源部門(mén)的工作聯(lián)系，提高組織協(xié)同性；

● 學(xué)習(xí)制定部門(mén)人力資源規(guī)劃的方法，提高企業(yè)戰(zhàn)略一致性；

● 學(xué)習(xí)選拔人才的方法，掌握6類實(shí)用的面試技巧，提升識(shí)人技術(shù)；

● 學(xué)習(xí)培養(yǎng)人才的3種模式，提高人才發(fā)展工作的實(shí)用性；

● 學(xué)習(xí)績(jī)效改善的輔導(dǎo)和面談方式，確保績(jī)效管理不務(wù)虛；

● 學(xué)習(xí)留人的3種方式，掌握員工離職的處理方法，降低企業(yè)的離職損失；

課程對(duì)象

各級(jí)管理者

課程方式

啟發(fā)式互動(dòng)教學(xué)、案例分析，現(xiàn)場(chǎng)模擬練習(xí)

課程大綱

導(dǎo)入：管理者的角色

案例分享：華為管理者的必修課

一、管理者的五項(xiàng)責(zé)任

1. “穩(wěn)”—對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)負(fù)責(zé)

2. “準(zhǔn)”—對(duì)人事匹配負(fù)責(zé)

3. “狠”—對(duì)部門(mén)管控負(fù)責(zé)

4. “柔”—對(duì)企業(yè)文化負(fù)責(zé)

5. “專”—對(duì)業(yè)務(wù)精進(jìn)負(fù)責(zé)

二、管理者的四大困惑

1. 管理者很“難”—職業(yè)生涯風(fēng)險(xiǎn)遞增

2. 管理者很“煩”—事務(wù)性工作纏身

3. 管理者很“MANG”—出現(xiàn)問(wèn)題很茫然、解決問(wèn)題很盲目、門(mén)下無(wú)才很繁忙

4. 管理者很“急”—能力提升迫在眉睫

三、管理者能力提升的五個(gè)層次

1. 專業(yè)層 2. 人力層 3. 財(cái)務(wù)層 4. 運(yùn)營(yíng)層 5. 戰(zhàn)略層

第一講：認(rèn)知非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

一、非人力資源管理者學(xué)習(xí)人力資源管理的原因

1. 更強(qiáng)地團(tuán)隊(duì)管理能力

2. 更強(qiáng)地組織發(fā)展能力

3. 更強(qiáng)地人才發(fā)展能力

4. 更強(qiáng)地文化建設(shè)能力

5. 更強(qiáng)地溝通協(xié)調(diào)能力

案例分享：行政管理部孫經(jīng)理的兩個(gè)質(zhì)疑：資源限制、難度對(duì)等

二、了解人力資源管理的六大模塊

1. 人力資源規(guī)劃

2. 人才招聘與配置

3. 人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

4. 組織績(jī)效管理

5. 員工薪酬管理

6. 員工關(guān)系管理

三、非人力資源經(jīng)理與人力資源經(jīng)理進(jìn)行人力資源管理的區(qū)別

1. 政策執(zhí)行者VS.政策制定者

2. 項(xiàng)目推動(dòng)者VS.項(xiàng)目監(jiān)督者

3. 提供建議者VS.融合建議者

4. 二者的聯(lián)系

1）責(zé)任共擔(dān)

2）流程連接

四、非人力資源部門(mén)管理者在人力資源管理中的5個(gè)動(dòng)作

1. 定—目標(biāo)、需求、規(guī)劃

2. 選—識(shí)別、評(píng)價(jià)、錄用

3. 育—定標(biāo)、對(duì)標(biāo)、達(dá)標(biāo)

4. 用—輔導(dǎo)、評(píng)估、反饋

5. 留—激勵(lì)、文化、風(fēng)險(xiǎn)

第二講：非人力資源部門(mén)管理者的人力資源管理動(dòng)作之一：定

一、確定部門(mén)未來(lái)人力需求

1. 人員數(shù)量

2. 任職資格

3. 時(shí)間節(jié)點(diǎn)

4. 政策機(jī)制

工具1：崗位說(shuō)明書(shū)

工具2：部門(mén)未來(lái)人力需求表

二、制定部門(mén)人力資源規(guī)劃

1. 部門(mén)人力資源規(guī)劃的制定流程

1）確定部門(mén)目標(biāo)和戰(zhàn)略

2）確定人員數(shù)量和質(zhì)量需求

3）盤(pán)點(diǎn)人員現(xiàn)狀

4）分析差距并提出需求

6）綜合編制人力資源規(guī)劃

2. 部門(mén)人力資源規(guī)劃的輸出

1）人員數(shù)量需求和計(jì)劃

2）人員培訓(xùn)需求和改進(jìn)計(jì)劃

3）部門(mén)績(jī)效管理改善計(jì)劃

4）部門(mén)文化建設(shè)計(jì)劃

工具3：部門(mén)人力資源規(guī)劃表

第三講：非人力資源部門(mén)管理者的人力資源管理動(dòng)作之二：選

一、招聘的兩個(gè)原則

1. 業(yè)績(jī)預(yù)測(cè) 2. 潛力預(yù)測(cè)

二、招聘的一般流程

1. HR面試流程

2. 部門(mén)面試流程

三、選簡(jiǎn)歷—部門(mén)管理者簡(jiǎn)歷篩選的要點(diǎn)

1. 看基本能力 2. 看工作經(jīng)歷 3. 看職業(yè)發(fā)展

案例分析：求職者簡(jiǎn)歷分析

四、面試甄選的6種問(wèn)題

1. 引導(dǎo)式問(wèn)題—破冰導(dǎo)入、建立基準(zhǔn)、信息對(duì)比

練習(xí)：現(xiàn)場(chǎng)演練引導(dǎo)式問(wèn)題

2. 行為式問(wèn)題—獲得真相、辨別能力

案例分析：某企業(yè)研發(fā)工程師的面談?dòng)涗浄治?/p>

3. 開(kāi)放式問(wèn)題—獲取更多的信息、尋找追問(wèn)切入點(diǎn)

練習(xí)：面試問(wèn)題改良

4. 情景模擬式問(wèn)題—判斷工作匹配度、上手速度

練習(xí)：針對(duì)不同提問(wèn)目標(biāo)的情景模擬問(wèn)題構(gòu)建

5. 壓力式問(wèn)題—發(fā)掘性格和特質(zhì)、驗(yàn)證邏輯閉環(huán)

案例分析：壓力式問(wèn)題的目的分析

6. 動(dòng)機(jī)式問(wèn)題—判斷意愿度、預(yù)測(cè)穩(wěn)定性

案例分析：判斷求職者的動(dòng)機(jī)

五、面試評(píng)價(jià)的撰寫(xiě)

1. 評(píng)價(jià)專業(yè)知識(shí)和技能

建議撰寫(xiě)方式：不做量化打分、技能清單勾選、單點(diǎn)評(píng)級(jí)評(píng)價(jià)

2. 評(píng)價(jià)素質(zhì)能力

建議撰寫(xiě)方式：分級(jí)打分

3. 評(píng)價(jià)潛力

建議撰寫(xiě)方式：要點(diǎn)列舉、配套培養(yǎng)計(jì)劃

4. 評(píng)價(jià)穩(wěn)定性

建議撰寫(xiě)方式：需求對(duì)標(biāo)列舉、穩(wěn)定性評(píng)級(jí)評(píng)價(jià)

工具4：面試評(píng)價(jià)表

六、求職者的錄用

1. 提升到崗率的三個(gè)技巧

1）面試現(xiàn)場(chǎng)吸引技巧

2）面試后信息反饋技巧

3）間接文化傳播技巧

2. 面試后降低到崗率的三個(gè)坑

1）面試后反饋不當(dāng)

2）工作攤派失“度”

3）盲目承諾失“信”

七、重要的招聘渠道：內(nèi)部推薦

第四講：非人力資源部門(mén)管理者的人力資源管理動(dòng)作之三：育

一、員工培訓(xùn)需求的兩種來(lái)源

1. 從企業(yè)要求中來(lái)——絕對(duì)需求

2. 從員工共性需求中來(lái)（可能是偽需求）——相對(duì)需求

二、識(shí)別員工能力的三種方法

1. 工作業(yè)績(jī)法

2. 關(guān)鍵動(dòng)作法

3. 專項(xiàng)評(píng)價(jià)法

1）筆試和操作通關(guān)

3）周期性項(xiàng)目比拼

3）培訓(xùn)項(xiàng)目觀察

案例分析：某企業(yè)銷售部門(mén)新進(jìn)員工的關(guān)鍵能力培訓(xùn)

三、定標(biāo)：?jiǎn)T工能力輸出的2種標(biāo)準(zhǔn)

標(biāo)準(zhǔn)一：數(shù)據(jù)型輸出標(biāo)準(zhǔn)

1）績(jī)效評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)

2）能力評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)

3）考試評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)

標(biāo)準(zhǔn)二：事實(shí)型輸出標(biāo)準(zhǔn)

1）培訓(xùn)項(xiàng)目參與度/完成率

2）實(shí)戰(zhàn)項(xiàng)目完成情況

四、對(duì)標(biāo)：?jiǎn)T工能力發(fā)展的3種模式

模式一：集中培訓(xùn)—具備同質(zhì)化能力提升要求

模式二：在崗培訓(xùn)—具備差異化能力提升要求

工具5：導(dǎo)師輔導(dǎo)計(jì)劃表

模式三：賦予挑戰(zhàn)性工作—具有發(fā)展性培養(yǎng)要求

五、達(dá)標(biāo)：?jiǎn)T工能力的評(píng)價(jià)的4個(gè)維度

1. “悟”—有沒(méi)有用

2. “考”—過(guò)不過(guò)關(guān)

3. “練”—能不能做

4. “績(jī)”—達(dá)不達(dá)標(biāo)

第五講：非人力資源部門(mén)管理者的人力資源管理動(dòng)作之四：用

一、擬訂目標(biāo)（2個(gè)公式）

原則：目標(biāo)的SMART

1. 客觀公式=動(dòng)作+任務(wù)

2. 衡量共識(shí)=衡量+目標(biāo)

練習(xí)：讓以下目標(biāo)更符合SMART原則

二、過(guò)程輔導(dǎo)

1. 2種方式

1）正式 2）非正式

2. 3個(gè)要點(diǎn)

1）認(rèn)可貢獻(xiàn) 2）表達(dá)期望 3）強(qiáng)化行為

三、績(jī)效面談（3個(gè)內(nèi)容）

1. 談工作業(yè)績(jī) 2. 談工作改善 3. 談改進(jìn)措施

工具6：績(jī)效面談表

第六講：非人力資源部門(mén)管理者的人力資源管理動(dòng)作之五：留

一、管理留人

1. 調(diào)整組織架構(gòu)

2. 明確崗位職責(zé)

3. 梳理政策流程

二、事業(yè)留人

1. 職業(yè)深度 2. 職業(yè)寬度

三、激勵(lì)留人

1. 明確留人標(biāo)準(zhǔn)

1）關(guān)鍵崗位 2）績(jī)優(yōu)員工 3）德才兼?zhèn)?/p>

2. 留人的方式

1）物質(zhì)激勵(lì)

2）非物質(zhì)激勵(lì)

第七講：?jiǎn)T工離職管理

一、識(shí)別員工準(zhǔn)備離職的四個(gè)階段

1. 抱怨 2. 消極 3. 脫離 4. 離職

二、處理員工離職：離職前

1. 做預(yù)判 2. 善傾聽(tīng) 3. 勤關(guān)注 4. 多疏導(dǎo) 5. 會(huì)挽留

三、處理員工離職：辦理離職

1. 收集原因，改進(jìn)環(huán)境，提高現(xiàn)有員工留存率

2. 辦理交接手續(xù)，確保工作銜接無(wú)誤

3. 維護(hù)公司形象和團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定

馬老師

馬超老師 組織與人力資源管理專家

15年企業(yè)人力資源管理實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)

西安交通大學(xué)（雙一流）碩士

國(guó)家二級(jí)心理咨詢師

曾任：上海羅蘭貝格（全球戰(zhàn)略咨詢市場(chǎng)前十） | 咨詢項(xiàng)目經(jīng)理

曾任：UT斯達(dá)康通訊（上市） | UU大學(xué)執(zhí)行校長(zhǎng)、運(yùn)營(yíng)管理部總經(jīng)理

曾任：深圳泰永科技 | 人力資源總監(jiān)

※ 受邀參與某市“十四五”規(guī)劃編制工作

※ 主導(dǎo)10+個(gè)知名企業(yè)的組織架構(gòu)設(shè)計(jì)、人力資源規(guī)劃等項(xiàng)目，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)顯著的人效提升：

【京東方新績(jī)效設(shè)計(jì)與落地】年績(jī)效達(dá)標(biāo)率提升至90%，年度戰(zhàn)略目標(biāo)完成105%，超額完成48.1億元；

【紅蜻蜓鞋業(yè)戰(zhàn)略定位與運(yùn)營(yíng)管理項(xiàng)目】次年實(shí)現(xiàn)扭虧為盈

【有色菲爾特金屬運(yùn)營(yíng)管控項(xiàng)目】年銷售額增長(zhǎng)15%，人力資源費(fèi)用率降低7%，超額完成降本目標(biāo)570萬(wàn)元；

【偉創(chuàng)力全面運(yùn)營(yíng)管理體系優(yōu)化】員工換汰率提升10%，同時(shí)員工滿意度提升2.2%，企業(yè)人效提升7.1%，業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成110%，超預(yù)期增長(zhǎng)160億元；財(cái)務(wù)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)率97.5%，

擅長(zhǎng)領(lǐng)域：人力資源規(guī)劃、人才盤(pán)點(diǎn)、績(jī)效管理、非人、面試招聘、人力資源數(shù)字化、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、戰(zhàn)略執(zhí)行力等

實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)：

01－任職于深圳泰永科技 | 人力資源總監(jiān)

※ 根據(jù)公司發(fā)展需求，調(diào)整銷售團(tuán)隊(duì)績(jī)效機(jī)制：歷時(shí)6個(gè)月，將原始提成制改制為階梯分層式目標(biāo)獎(jiǎng)金機(jī)制，開(kāi)展了固薪+浮薪（考核工資）+激勵(lì)獎(jiǎng)金機(jī)制。

成果：業(yè)務(wù)部門(mén)人效提升35%、人力成本業(yè)務(wù)占比降低12%

※ 為企業(yè)建立培訓(xùn)體系，奠定人才自主培養(yǎng)基礎(chǔ)：建立企業(yè)人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)，結(jié)合勝任力提取和建模，識(shí)別人才發(fā)展的能力需求，開(kāi)發(fā)課程、培養(yǎng)講師。

成果：建成第一代基于勝任力模型的企業(yè)大學(xué)，為企業(yè)成功培養(yǎng)首批（85位）內(nèi)訓(xùn)師。

※ 建立集團(tuán)管控型組織架構(gòu)，促進(jìn)組織架構(gòu)戰(zhàn)略一致性發(fā)展：為優(yōu)化區(qū)域人員結(jié)構(gòu)，配置新業(yè)務(wù)的員工，從原始地區(qū)分公司辦事處轉(zhuǎn)變?yōu)榇髤^(qū)管理。

成果：識(shí)別并提升區(qū)域儲(chǔ)備人才20人，優(yōu)化業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)人員6%。

※ 企業(yè)收購(gòu)企業(yè)貴州長(zhǎng)九后，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，促進(jìn)并購(gòu)企業(yè)發(fā)展：將原始國(guó)有企業(yè)的設(shè)計(jì)處室配置變更為市場(chǎng)化、項(xiàng)目制的職能中心制。

成果：同比人力成本降低25%、人效提升30%，通過(guò)運(yùn)營(yíng)管理機(jī)制運(yùn)行當(dāng)年完成生產(chǎn)計(jì)劃105%，創(chuàng)造產(chǎn)值2億，為建廠來(lái)最高點(diǎn)。

02-任職于UT斯達(dá)康通訊｜UU大學(xué)執(zhí)行校長(zhǎng)、運(yùn)營(yíng)管理部總經(jīng)理

※ 調(diào)整企業(yè)組織架構(gòu)，幫助企業(yè)在關(guān)鍵業(yè)務(wù)調(diào)整階段扭虧為盈：建立運(yùn)營(yíng)管理部門(mén)，設(shè)計(jì)運(yùn)營(yíng)管理體系，并用一年的時(shí)間運(yùn)作使得運(yùn)營(yíng)管理中心固化成熟。實(shí)現(xiàn)重點(diǎn)項(xiàng)目矩陣管理模式。

成果：當(dāng)年海外項(xiàng)目交付及時(shí)率100%，國(guó)內(nèi)項(xiàng)目及時(shí)率由85%提升至95%。

※ 針對(duì)新業(yè)務(wù)建立績(jī)效指標(biāo)體系，滿足管理優(yōu)化下的財(cái)務(wù)指標(biāo)需求：梳理戰(zhàn)略要求和業(yè)務(wù)需求，建立新業(yè)務(wù)的績(jī)效指標(biāo)體系，并開(kāi)展為期4月的績(jī)效運(yùn)營(yíng)推廣。

成果：完成新業(yè)務(wù)變革后優(yōu)化人員的選擇和換崗安置，

※ 為企業(yè)引入數(shù)字化轉(zhuǎn)型項(xiàng)目，提升業(yè)務(wù)決策效率：通過(guò)數(shù)據(jù)運(yùn)營(yíng)提升科學(xué)決策效率，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)核心流程鏈條信息化率100%，

成果：核心業(yè)務(wù)決策響應(yīng)從5個(gè)工作日縮短為2個(gè)工作日，內(nèi)部數(shù)據(jù)改善建議利用率提升50%。

部分授課經(jīng)驗(yàn)：

曾為中國(guó)航天科技、京東方、科大訊飛等多家企業(yè)授課

課程主題期數(shù)培養(yǎng)人數(shù)

《戰(zhàn)略執(zhí)行力—讓每個(gè)管理者成為首席運(yùn)營(yíng)官》20+期中高層管理者500人

《績(jī)效體系設(shè)計(jì)—承接戰(zhàn)略規(guī)劃、驅(qū)動(dòng)目標(biāo)落地》15+期中高層管理者300人

連續(xù)4年為國(guó)家電網(wǎng)各地分公司授課

課程主題期數(shù)培養(yǎng)人數(shù)

《戰(zhàn)略執(zhí)行力—讓每個(gè)管理者成為首席運(yùn)營(yíng)官》10期中層管理者200人

《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》10期中基層管理者500人

《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》線上錄制課程4期總計(jì)觀看人數(shù)10000余

連續(xù)3年為正泰電器各分子公司授課

課程主題期數(shù)培養(yǎng)人數(shù)

《戰(zhàn)略執(zhí)行力—讓每個(gè)管理者成為首席運(yùn)營(yíng)官》6期中層管理者200余人

《績(jī)效體系設(shè)計(jì)—承接戰(zhàn)略規(guī)劃、驅(qū)動(dòng)目標(biāo)落地》10期人力資源管理者80人

《人才盤(pán)點(diǎn)實(shí)戰(zhàn)和應(yīng)用—盤(pán)出組織效能》10期中基層管理者300人

《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》8期中層管理者150人

《組織解碼—基于戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)實(shí)戰(zhàn)》3期人力資源經(jīng)理30人

連續(xù)2年為中國(guó)電信新疆分公司授課

課程主題期數(shù)培養(yǎng)人數(shù)

《戰(zhàn)略執(zhí)行力—讓每個(gè)管理者成為首席運(yùn)營(yíng)官》92期中基層管理者1500余人

主講課程：

《順勢(shì)而為—基于戰(zhàn)略和人才導(dǎo)向的人力資源規(guī)劃實(shí)戰(zhàn)》

《調(diào)兵遣將—人才盤(pán)點(diǎn)實(shí)戰(zhàn)和應(yīng)用》

《使命必達(dá)—戰(zhàn)略導(dǎo)向型績(jī)效體系設(shè)計(jì)》

《與日俱新—基于人力資源數(shù)據(jù)分析的人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型》

《知人善任—非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》

《人效核能—可落地的激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)》

《知人善察—打造職業(yè)面試官》

《組織解碼—基于戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)實(shí)戰(zhàn)》

《戰(zhàn)略執(zhí)行－讓每個(gè)管理者都成為首席運(yùn)營(yíng)官》

授課風(fēng)格：

※ 聚焦實(shí)戰(zhàn)：以實(shí)操項(xiàng)目為案例，深入講解知識(shí)點(diǎn)，通過(guò)定義問(wèn)題的本質(zhì)、聚焦問(wèn)題解決的思路、并引導(dǎo)學(xué)員演練，幫助學(xué)員深刻掌握知識(shí)和方法論，消化知識(shí)體系，降低二次知識(shí)轉(zhuǎn)化成本；

※ 知識(shí)立體：通過(guò)不同視角、不同站位，以深厚的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，幫助學(xué)員理解所學(xué)內(nèi)容，使學(xué)員構(gòu)建較為立體的知識(shí)結(jié)構(gòu)，在學(xué)習(xí)技能的同時(shí)拔高認(rèn)知

※ 富有趣味：以常見(jiàn)的企業(yè)戰(zhàn)略“跑偏”的情況、管理者“掉坑”的窘境、員工對(duì)管理的“極限挑戰(zhàn)”等真實(shí)故事，讓學(xué)員會(huì)心一笑的同時(shí)產(chǎn)生共鳴，充分理解課核心管理手段和策略的必要性和有效性，提升學(xué)員興趣，提高專注力，幫助學(xué)員進(jìn)行課堂精力管理，提高學(xué)習(xí)效率

部分曾服務(wù)客戶：

軍工/航天/通信：中國(guó)兵器集團(tuán)西南技術(shù)工程研究所、中國(guó)航天科技集團(tuán)六院、中國(guó)電信新疆分公司、中國(guó)移動(dòng)西安分公司、中國(guó)通訊建設(shè)集團(tuán)二局

能源/有色金屬：國(guó)家電網(wǎng)陜西分公司、五礦集團(tuán)、中國(guó)黃金陜西分公司、延長(zhǎng)石油吳起采油廠、中國(guó)有色金屬菲爾特金屬過(guò)濾材料有限公司、山東鋁業(yè)集團(tuán)、河南神火集團(tuán)

政府、事業(yè)單位：西安曲江政務(wù)服務(wù)中心、西安高新區(qū)管委會(huì)、西安灃東管委會(huì)、西咸新區(qū)管委會(huì)、陜西人社廳

工業(yè)、制造業(yè)：鄭州富士康、京東方科技集團(tuán)、偉創(chuàng)力珠海分公司、浙江正泰電器股份有限公司（正泰集團(tuán)）、咸陽(yáng)隆基樂(lè)葉光伏科技、云南通威集團(tuán)、科大訊飛、浙江正泰電器股份有限公司（正泰集團(tuán)）、中聯(lián)重科渭南分公司、鄭州宇通客車股份有限公司、歌爾股份有限公司、暨南鋼鐵集團(tuán)、深圳普聯(lián)科技、陜西堯柏水泥、上海良信集團(tuán)、陜西合容集團(tuán)、陜西惠齊電力、陜西德高機(jī)電、陜西億海石化、四川奧克化學(xué)、成都利豐金屬制品、成都金螺科技、三門(mén)峽星源新材料、登封松仁磨具、許昌華瑞新材料、蘭州博宇機(jī)械、張家口懷塑塑業(yè)、唐山華纖科技、固安恒拓包裝設(shè)備、石家莊天冕防水科技、長(zhǎng)沙中達(dá)智能、株洲新科、湘潭江麓精密機(jī)械、邵陽(yáng)寶興化工設(shè)備

零售、互聯(lián)網(wǎng)：浙江天貓網(wǎng)絡(luò)有限公司（阿里巴巴旗下電商）、京東西安分公司、山西汾酒、北京愛(ài)奇藝、上海百視通、紅蜻蜓集團(tuán)、江蘇紅豆集團(tuán)、西安王牌駝駝奶、山西怡園酒業(yè)、山西森杰服飾、甘肅中亞高原飲料、嘉峪關(guān)在線、保定佳音生物科技、張家界諾康生態(tài)茶業(yè)

醫(yī)藥、金融：云藥集團(tuán)、云南白藥集團(tuán)、石藥集團(tuán)、陜藥集團(tuán)派昂醫(yī)藥、上海科新生物、山西立業(yè)制藥、中國(guó)農(nóng)業(yè)銀行渭南分公司、國(guó)泰君安西安分公司、西部證券、

科技企業(yè)：青云科技集團(tuán)、杭州影刀RPA、蘇州慧工云科技、廣州知鳥(niǎo)游學(xué)、深圳回收寶、西安思普瑞集團(tuán)、安陽(yáng)中原無(wú)人機(jī)技術(shù)中心、甘肅馭馳天下汽車科技、石家莊圖云信息科技、上海霄卓機(jī)器人、上海協(xié)訊軟件

其他：陜西文都考研、西安中澤能工程建設(shè)、西安匠鑫檢驗(yàn)檢測(cè)、山西工業(yè)設(shè)備集團(tuán)、西安中澤能工程建設(shè)、西安明珠園林、甘肅駿興農(nóng)業(yè)科技、隴南嘉實(shí)農(nóng)業(yè)科技、廊坊維金農(nóng)業(yè)科技、陜西清宇實(shí)業(yè)、保定億芒環(huán)保科技、中正華泰地產(chǎn)、陜西泰發(fā)祥地產(chǎn)、榆林綠淘沙地產(chǎn)

部分客戶評(píng)價(jià)：

馬老師的《戰(zhàn)略執(zhí)行力—人人都是首席運(yùn)營(yíng)官》課程讓我們耳目一新，受益匪淺，他把央企改革中對(duì)干部的要求和私有企業(yè)的經(jīng)理人化管理結(jié)合了起來(lái)，用深入淺出的案例，在短短的兩天時(shí)間，讓我們的干部不但知道了怎么去理解上層戰(zhàn)略，而且還從工作實(shí)際出發(fā)學(xué)習(xí)了一套怎樣承接上級(jí)要求的管理動(dòng)作，非常有用。

——陜西國(guó)家電網(wǎng) 陳副總經(jīng)理

對(duì)于我們這種高速增長(zhǎng)的公司，績(jī)效的貫穿性非常重要，從幾十人到上千人，管理的邏輯發(fā)生了很大的變化，馬老師的《戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)型績(jī)效體系設(shè)計(jì)—承接戰(zhàn)略規(guī)劃、驅(qū)動(dòng)目標(biāo)落地》

讓我豁然開(kāi)朗，解開(kāi)了隨著組織發(fā)展壯大帶來(lái)的一系列問(wèn)題，如果我們的每一個(gè)創(chuàng)造績(jī)效的行為都由戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)，那么上市的目標(biāo)將離我們?cè)絹?lái)越近。

——杭州分叉智能科技 金總經(jīng)理

以前總是覺(jué)得企業(yè)無(wú)人可用，一有事情就是抓那些老人，今天聽(tīng)了《人才盤(pán)點(diǎn)實(shí)戰(zhàn)和應(yīng)用—盤(pán)出組織效能》，一下子打開(kāi)了思路，原來(lái)人才就在“自家的后院”企業(yè)要像華為那樣，把人才盤(pán)點(diǎn)作為公司的戰(zhàn)略要項(xiàng)來(lái)對(duì)待。同時(shí)我們的管理者也要把人才盤(pán)點(diǎn)作為部門(mén)大事，不要總是純感性地評(píng)價(jià)員工，以后要拿出依據(jù)來(lái)，我相信今天的課給我們的管理者帶來(lái)了啟發(fā)，大家回去就用起來(lái)，我相信一定會(huì)給組織帶來(lái)積極的化學(xué)反應(yīng)。

——五礦集團(tuán)人力資源部 林部長(zhǎng)

客觀地說(shuō)我們這種國(guó)有企業(yè)，人力資源靈活性并不高，但是通過(guò)馬老師的《人力資源規(guī)劃實(shí)戰(zhàn)—釋放人效核能》課程讓我們有了新的思路，比如效能的提升并不是僅從降本出發(fā)的，配置和規(guī)劃也是一種提升效能的實(shí)戰(zhàn)辦法！接下來(lái)根據(jù)課程所學(xué)，我們要開(kāi)始啟動(dòng)本廠《人才規(guī)劃2030》的撰寫(xiě)，我相信我們的人力資源部門(mén)現(xiàn)在應(yīng)該已經(jīng)胸有成竹了。

——延長(zhǎng)石油吳起采油廠 馬廠長(zhǎng)

今天的課程我一直坐在第一排埋頭記筆記，馬老師的這門(mén)《戰(zhàn)略執(zhí)行力—人人都是首席運(yùn)營(yíng)官》讓我邊聽(tīng)邊思考：我們的管理者如何才能不掉隊(duì)跟上組織的發(fā)展、我們的研發(fā)隊(duì)伍怎樣才能“無(wú)中生有”研發(fā)出市場(chǎng)接受度高、客戶滿意的產(chǎn)品，這個(gè)課程也讓我想通了為什么之前強(qiáng)調(diào)了十次八次的事情一直無(wú)法在組織中貫徹下去：那就是我們的管理者缺乏運(yùn)營(yíng)官的能力！這個(gè)問(wèn)題想通了，按照這個(gè)課講的方向去建設(shè)干部隊(duì)伍，我相信我們明年五倍的增長(zhǎng)的規(guī)劃更容易實(shí)現(xiàn)。

——合容電氣 賈董事長(zhǎng)

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