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課程背景：

績效管理在當今人力資源管理乃至整個企業發展中占據著關鍵性地位，其目的是促進員工發展?實現組織目標。在發展心理學視野中考察績效管理的概念?問題及趨勢，尤其是在“最近發展區”理論的指導下，探討績效管理與員工發展間的關系，無疑具有獨特的理論價值和實踐意義。

課程內容

一?前言

績效管理作為一種管理思想和方法論，其根本目的是不斷促進員工發展和組織績效改善，最終實現企業戰略目標。20世紀70年代美國管理學家Aubrey Daniels提出“績效管理”這一概念后，人們展開了系統而全面的研究。研究者主要采取了兩種取向：其一是組織取向，即認為績效管理是管理組織績效的一種體系(Williams，1998)，旨在實現企業發展戰略，保持競爭優勢；其二是個體取向，認為績效管理是指導和支持員工有效工作的一套方法(Armstrong，1994)，旨在開發個體潛能，實現工作目標。國內外大多數研究側重于個體取向，但這方面缺乏強有力的理論指導。本文擬在發展心理學視野中，尤其是“最近發展區”理論的啟示下，深入探討個體績效管理與員工發展之間的關系，旨在為績效管理提供相關理論依據。

二?績效管理的發展心理學思考

發展心理學是研究個體生命全程中心理發生?發展特點和規律的一門學科，重在探索外因與內因?教育與發展?普遍特征與個體差異等內容。下面，擬從發展心理學視角分析績效管理的概念?存在問題及其發展趨勢。

(一)績效管理的界定

在員工的職業生涯發展中，績效管理是一種外部管理活動與員工內在心理活動交互作用的過程，具體表現為管理者在與員工達成目標共識后，采取有效方法幫助員工實現工作目標?提升個人能力素質的生涯歷程。

績效管理不單是績效評價，而是將企業目標分解到個體，并通過績效計劃?績效輔導?績效評價和績效激勵等環節來協助員工實現工作目標?改善績效水平，最終落實企業經營戰略。上述環節環環相扣?相互推動，形成一個持續不斷的閉環流程系統，見圖1。可見，績效管理并非簡單的任務管理，而是強調管理者啟發?溝通與輔導的教育過程；績效管理不僅強調目標和結果的實現，而且重視員工能力和素質的提升。

(二)績效管理中的問題表現

績效管理貫穿企業管理的全過程，其實施運行中存在的問題也是多種多樣的。彭劍鋒等人(2003)認為，績效管理中常見的問題包括“與企業戰略相脫節”?“指標過于繁瑣或單一”?“績效溝通不足”等。林光明等人(2005)認為，責任人不清和流程繁瑣是績效管理常見的兩大問題。從發展心理學角度而言，企業績效管理出現上述問題的一個關鍵原因在于，管理者的參與?溝通和輔導功能出現了嚴重缺位。管理者的上述功能表現為如下方面：

其一，重要他人(Significant others)的參與問題。所謂“重要他人”是指對個體畢生成長和發展具有重要價值和重要意義的人物，如父母?老師和領導者等。在職業生涯發展階段，各級管理者尤其是直接上司便是員工的重要他人。但在績效管理實踐中，人力資源部門往往成為站在前臺的“主角”，而真正了解員工能力和態度的一線經理則成為“配角”。Mohrman等人(1989) 指出，“設計績效管理系統的一個重要原則是讓使用該系統的人參與設計”。因此，員工?同事和直接上司是績效管理系統的前臺使用者，他們的充分參與是提高管理效果的保障，而人力資源部門人員則是后臺支持者。員工的直接上司的參與，具有不可替代的重要意義。

其二，重要他人的溝通與反饋問題。溝通活動貫穿于績效管理的始終，換言之，整個績效管理便是重要他人(直接上司)與員工之間圍繞績效目標展開的溝通活動：在計劃階段，上下級通過溝通達成目標共識，增進員工對目標的理解和承諾；在輔導階段，上下級通過溝通與反饋了解實際結果與預期目標之間的差距，分析背后原因，為員工能力發展提供指導；在評價階段，上下級通過溝通達成結果共識；在激勵階段，上下級通過溝通明確績效表現與激勵措施之間的關系。

其三，重要他人的輔導問題。績效管理是組織績效持續改進的過程，也是員工能力不斷發展的過程，員工的直接上司作為重要他人，其輔導活動實際上也是貫穿于績效管理的每個環節，其輔導效果直接體現在績效改善和員工發展上。管理者的輔導行為作為一種外部的教育活動，應尊重員工差異，因人輔導。

(三)績效管理的發展趨勢

從發展心理學角度透視目前績效管理的發展趨勢，可以發現如下三個鮮明特點：其一，從目標導向到過程管理。傳統的績效評價單方面強調目標的設置與分解，現在的績效管理趨勢不僅強調目標設置和分解，更強調從績效計劃?輔導到評價和激勵的全過程管理和監控，尤其要突現管理者的溝通?反饋?輔導和激勵的作用。其二，從結果導向到發展導向。傳統的績效管理或是僅僅關注工作任務和結果的完成水平，或是更多強調績效目標完成與薪酬激勵之間的關系；現在的績效管理趨勢除關注上述方面之外，更加關注員工的行為表現和投入程度，更加強調員工的個人成長和發展。其三，從單向評價到系統評價。傳統的績效評價主要是人力資源部門或員工直接上司的單一評價，忽視了員工工作生活的生態系統性特征。當今發展心理學的“生態系統論”(Bronfenbrenner，1986)認為，個體發展的生態系統包括宏觀?外觀?中觀及微觀四大系統，基于此，需要從上級?下級?同事?自我?客戶?供應商及合作伙伴等多個側面來評價員工和管理者的績效和行為。

三?“最近發展區”理論及其價值

維果茨基(Lev.S.Vygosky)是前蘇聯心理學的奠基人之一，是社會文化歷史學派的創始人，在國際發展心理學歷史上占有十分重要的地位。自20世紀60年代始，他的理論日益受到西方心理學家的關注，并且持續地刮起了“維果茨基風暴”。他所提出的“最近發展區”(zone of proximal development)理論受到各國發展心理學家的普遍關注，因其巨大價值而享譽世界。下面擬簡要介紹維果茨基的“最近發展區”理論，旨在發掘該理論對績效管理的啟示。

20世紀30年代初，維果茨基率先將“最近發展區”這一概念引入心理學領域。他認為，個體有兩種發展水平：一是個體的現有水平；二是在重要他人(如老師)幫助下即將達到的發展水平。這兩種水平之間的差異，就是“最近發展區”。如圖2所示，坐標軸的方向表示個體能力的發展水平，區間OA即個體的現有發展水平，區間AB就是個體的最近發展區。當個體要完成的任務處于OA區間時，他可以獨立解決；當任務處于AB范圍時，他則需要重要他人的幫助；當任務所要求的能力水平在B以外，則即使有幫助，他也不能完成任務。可見，教育管理過程就是最近發展區AB的移動(其實是B點的移動)過程。在此過程中，維果茨基特別強調重要他人與個體之間及同伴之間的交往和互動作用。

王老師

——企業運營管理專家

★北京大學光華管理學院教授

★中加工商管理學院特聘教授

★世界五百強企業企業管理及人力資源管理專家

★阿拉巴馬大學（伯明翰）管理學院、訪問學者

★國內著名的思維方法研究者

★企業管理專業、營銷管理博士

個人簡介

王琛老師乃理論與實戰相結合的實戰派管理專家，擁有完善的知識結構體系和豐富的管理經驗，曾先后就職于瑞士雀巢任明星銷售主管，多次帶領團隊刷新公司銷售記錄，并獲得公司授予的“特別貢獻獎”；丹麥寶隆洋行區域經理；美國博士倫公司銷售總監，博士倫公司培養一批優秀的中層銷售管理干部。

王琛老師曾多次被公司選派赴美國、新加坡、澳大利亞進行海外培訓，長期研修高級管理與現代營銷，具有豐富的實踐經驗和管理知識。在投身管理咨詢及培訓領域后，憑借國際化視野與綜合實力，還多次受邀前往泰國、馬來西亞等亞太地區國家進行巡回課程講授。

教育背景

?1979.9--1984.8 上海第一醫學院醫學系 、 學士

?1994.5--1997.9 北京大學工商管理學院（現光華管理學院）企業管理碩士

?2008.9--2010.10 四川大學工商管理學院企業管理專業、營銷管理博士

擅長領域

領導藝術、人力資源、綜合管理、企業管理

主講課程

管理課程

《NLP領導力》《精益管理》《跨文化溝通》《商務談判》《企業危機管理》《創新思維與管理》《變革管理》《金字塔原理》《精細化管理》《高效能人士七個習慣》《流程管理》《領導藝術》《戰略人力資源管理》《企業戰略管理》《管理心理學》《有效決策》

營銷課程

《品牌建設與管理》《大數據時代下的營銷戰略創新/市場變革趨勢》《市場營銷策略》《顧問式銷售》《目標市場定位與定位營銷》《營銷人員職業生涯規劃》

部分客戶

工商銀行、中國銀行、招商銀行、海信、杜邦，美的，263，掌門網，市科委，社科院，安徽煙草集團，在北京大學、清華大學、中國人民大學、北京中加工商管理學院、上海交大、殼牌、聯合利華、莊臣、湯姆遜、波音、LG、利樂、拓能、大眾、西門子、松下、聯想、方正、長城、263、網通、聯通、華旗、同方、航天集團、美的、青啤、完達山、三元、圣元、光明、蒙牛、以嶺藥業，石藥集團、華潤、衛生部婦幼司、北京衛生局、北京某些醫院、康潔、邯鋼、中海石油、中國移動、三一重工、柳工集團、中材、新希望、唐人神、通威、廣安等

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